KENDİNİ HERKES İÇİN GEREKLİ HALE GETİR!
Kendini
Herkes İçin
Gerekli
Hale Getir!
KENDİNİ
HERKES İÇİN GEREKLİ HALE GETİR!
Act on it!
Sam Deep
& Lyle Sussman
Çeviri:
Meltem Uzun
Baskı / Ekim
2008
KENDÎNÎ HERKES
İÇİN
GEREKLİ HALE GETİR!
Neden
Kaybettiğinizi Bilmediğiniz Sürece
Kazanmayı Bekleyemezsiniz!
Sam DEEP
& Lyle SUSSMAN
Çeviri
Meltem Uzun
Neden?
İÇİNDEKİLER
BU
KİTABI KULLANMANIN SEKİZ YOLU 11
BİRİNCİ BÖLÜM
HAREKETE GEÇME GÜCÜ
Bilge 15
Harekete
Geçmeyi Öğrenme 16
İKİNCİ BÖLÜM
KİŞİSEL ETKİNLİK ÇÖZÜMLERİ
1. İş Yükümü Nasıl Hafifletebilirim? 23
2. Üzerime Yüklenen İş Yüküyle Nasıl Başa
Çıkabilirim? 25
3. Yeterince İş Devrediyor muyum? 27
4. Bu Sorumluluğu Devretmeli miyim? 29
5. Zamanımı Daha İyi Kullanabilir miyim? 31
6. Neler Zamanımı Boşa Harcamama Neden Oluyor? 33
7. Bugünü Yaşıyor muyum? 35
8. Değişime Fazla mı Direnç Gösteriyorum? 37
9. Birden Fazla Görevi Nasıl İdare Edebilirim? 39
10. Dağınık mıyım? 41
11. Stresimi Yönetebiliyor muyum? 43
12. Duygusal Zekaya Sahip miyim? 45
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
İLETİŞİM ÇÖZÜMLERİ
13. Dinlememi Nasıl Geliştirebilirim? 49
14. Konuşma Becerilerimi Nasıl Geliştirebilirim? 51
15. Yazılı İletişimimi Nasıl Geliştirebilirim? 53
16. Konuşmamın Etkili Olmasını Nasıl
Sağlayabilirim? 55
17.
Çalışanların Dürüstlüğü Konusunda Ne Tür Beklentilere
Sahip Olmalıyım? 57
18.
Takım Çalışması Konusunda Ne Tür Beklentilere
Sahip Olmalıyım? 59
19.
Çalışanlar Arası İletişime Yönelik Ne Tür Beklentilere
Sahip Olmalıyım? 61
20.
Kalite Performansı Konusunda Ne Tür Beklentilere
Sahip Olmalıyım? 63
21.
Liderlik Konusunda Ne Tür Beklentilere
Sahip Olmalıyım? 65
22.
Müşteri Hizmetleri Konusunda Ne Tür Beklentilere
Sahip Olmalıyım? 67
23. Kötü Haberleri Vermenin En İyi Yolu Nedir? 69
24.
Çalışanlarımın Bana Sürekli Bilgi Vermelerini Nasıl
Sağlayabilirim? 71
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
ÇALIŞAN SORUMLULUĞU ÇÖZÜMLERİ
25. Görev Tanımlarını Yeniden Yazmalı mıyım? 75
26. Bu Çalışanı İşten Çıkarmalı mıyım? 77
27.
Çalışanlarımın Daha Fazla Sorumluluk Sahibi Olmasını
Nasıl Sağlayabilirim? 79
28. Kontrolümü mü Kaybettim? 81
29.
Beni Adaletsiz Davranmakla Suçlayan Bir Çalışan
Konusunda Ne Yapmalıyım? 83
30.
Bir Çalışan Bana Saygısız Davrandığında
Nasıl Karşılık Vermeliyim? 85
31.
Uygunsuz Çalışan Davranışı Konusunda Söylentilerle
Yüzleşmcli miyim? 87
32.
Gündelik Giysileri Nasıl Herkesin Hoşnut Olacağı
Hale Getirebilirim? r 89
33.
Kişisel Hijyen Sorunu Olan Bir Çalışan Konusunda
Ne Yapmalıyım? 91
34.
Madde Bağımlılığı Sorunu Olan Bir Çalışan Konusunda
Ne Yapmalıyım? 93
35. Performans Değerlendirmesi
Sırasında Yetersiz
Performanstan Nasıl Söz Edebilirim?
95
36.
İyi Performans Sergilemeyen Bir Çalışan Konusunda
Ne Yapmalıyım? 97
BEŞİNCİ BÖLÜM
ÇALIŞANA YETKİ DEVRİ ÇÖZÜMLERİ
37.
İnsanların Sürekli Gelişim Üzerinde Yoğunlaşmalarını
Nasıl Sağlayabilirim? 101
38. Takımım İçin Olumlu Bir İş Ortamı Yarattım
mı? 103
39. Burayı Nasıl Harika Bir İş Ortamı Haline
Getiririz? 105
40. Çalışanlarımın Burada
Çalışmaktan Gurur Duymalarım
Nasıl Sağlarım? 107
41. İş Güvencesi Veremezsem,
Çalışan Bağlılığını
Nasıl Sağlarım? 109
42. Çalışanların Değişime Karşı
Dirençlerini
Nasıl Kırabilirim? 111
43. Mikroyönetim Uyguluyor muyum? 113
44. Takımın Yaratıcılığını Nasıl Artırabilirim? 115
45. Hem Motive Edici Hem de
Ulaşılabilir Hedefler
Belirliyor muyum? 117
46. Eğitime Yaptığım Yatırımın Getirisini Nasıl Artırabilirim? . . 119
47. Performans İçin Para Ödemeli miyim? 121
48. Yönetici Olmak İçin En İyi Adaylar Kimler? 123
ALTINCI BÖLÜM
TAKIM ÇALIŞMASI ÇÖZÜMLERİ
49. Takımımdaki Çatışmaları Ortadan
Kaldırmak İçin
Ne Yapabilirim? 127
50. İki Çalışan Arasındaki
Çatışmaya Ne Zaman Müdahale
Etmeliyim? 129
51. İki Çalışan Kavga Ettiğinde Ne Yapmalıyım? 131
52. Takımın Etkinliğini Artırmamıza Gerek Var mı?
133
53. Kendini Yöneten Takımlarını Oluşturmalıyım? 135
54. Ortak Değerlerimiz Neler Olmalıdır? 137
55.
Takım Oyuncusu Olmayan Bir Çalışan Konusunda
Ne Yapabilirim? 139
56.
Toplantılarımızı Daha Verimli Hale Nasıl Getirebilirim? .... 141
57. Çeşitlilik Avantajından Yararlanıyor muyuz? 143
58.
Yarı Zamanlı Çalışan Kişilerin Kendilerini Takımımızın
Bir Parçası Olarak Hissetmelerini Nasıl Sağlarım? 145
59.
Takım Çalışmasını Teşvik Ederken Yıldızlan
Nasıl Ödüllendiriyorum? 147
YEDİNCİ BÖLÜM
LİDERLİK ÇÖZÜMLERİ
60.
Bu Kararı Kendim mi Vermeliyim; Yoksa Takımı da
Karara Dahil mi Etmeli miyim? 151
61. Bu İnsanı İşe Almalı mıyım? 153
62. En İyi Mülakat Sorulan Nelerdir? 155
63. Dürüst Bir Yönetim Sergiliyor muyum? 157
64. Bu Birleşmeyi Nasıl Başarıya
Dönüştürebilirim? 159
65.
Bir Çalışanım “Ya Bu Teklifi Kabul Edersiniz Ya Da
Giderim” Derse Ne Yapmalıyım? 161
66. Esnek Saatler Uygulamalı mıyım? 163
67. Dolaşarak Yönetimin En İyi Yolu Nedir? 165
68. Yönettiğim Kişilerle Sosyal İlişkiler Kurmalı
mıyım? 167
69. Liderlik Tarzım İşe Yarıyor mu? 169
70. Vizyonu Canlı Tutmanın En İyi Yolu Nedir? 171
71. Söylediklerimi Yapıyor muyum? 173
SEKİZİNCİ BÖLÜM
İŞ ARKADAŞI ÇÖZÜMLERİ
72. İşyerinde Kiminle İlişki Halinde Olmalıyım? 177
73.
Sırtıma Yük Olan Biriyle Çalışıyorsam Ne Yapmalıyım? ... 179
74. İnsanı Tüketen Biriyle Çalışıyorsam Ne
Yapmalıyım? 181
75.
Kötü Görünmeme Neden Olmaya Çalışan Bir İş
Arkadaşım Konusunda Ne Yapabilirim?
183
76.
Bir İş Arkadaşımla Yaşadığım Çatışma Konusunda
Ne Yapmalıyım? 185
77. Bir Başka Yönetici Ve Ben,
Departmanlarımızın
İşbirliği Yapmasını Nasıl Sağlarız?
187
78.
Arkadaşlarım Tarafından Daha Fazla Benimsenmek
Ve Kabul Görmek İçin Ne Yapabilirim?
189
DOKUZUNCU
BÖLÜM
PATRON ÇÖZÜMLERİ
79. Patronum Kararlarıma Karşı
Tepkide Bulunduğunda
Ne Yapabilirim? 193
80.
Patronum İşimde Başarılı Olmadığımı Söylediğinde
Nasıl Karşılık Vermeliyim? 195
81.
Yeni Bir Fikri Patronuma Kabul Ettirmenin
En İyi Yolu Nedir? 197
82. Patronuma Yönelik Yapıcı Eleştirilerde
Bulunmalı mıyım? 199
83. Patronumu Eleştirmemin İyi Bir Yolu Nedir? 201
84.
Patronum Yasa Dışı Ya Da Etik Kurallarına Uymayan
Bir Faaliyete Karışırsa Ne Yapmalıyım?
203
85. Patronum Kaba Saba Bir Adamsa Ne Yapmalıyım? 205
86.
Patronum Benim İçin Bir Muamma İse Ne Yapmalıyım? .. . 207
87.
Desteklediğim Bir Politika Sözkonusu Olduğunda
Ne
Yapmalıyım? 209
88.
Patronumun Benim Başarılı Olduğumu Düşündüğünü
Nasıl
Anlayabilirim? 211
ONUNCU BÖLÜM
KİŞİSEL KARİYER ÇÖZÜMLERİ
89. Güvenilirliğimi Nasıl Artırabilirim? 215
90. Liderlik Kursuna İhtiyacım Var mı? 217
91. Saygısızlığı Hak Etmek İçin Ne Yapıyor
Olabilirim? 219
92. Akıl Hocası Olarak Kimi Seçmeliyim? 221
93. Bu Yeni Görevi Kabul Etmeli miyim? 223
94. Hangi İş Teklifini Kabul Etmeliyim? 225
95. İşten Ayrılma Zamanın Geldi mi? 227
96. Bu İşte Nasıl Kalıcı Olabilirim? 229
97. Terfi Konusunda Daha Avantajlı
Hale Gelmenin
En
İyi Yolu Nedir? 231
98. Hayatım Dengeli mi? 233
99. Terfi Konusunda Atlandıysam Ne Yapmalıyım? 235
100. Ücret Kesintisini Kabul Edip Bu İşte Kalmalı
mıyım? 237
101. Başka Hiç Kimsenin İstemediği
Bir İş İçin
Gönüllü Olmalı mıyım? 239
Harekete Geçmek İçin Daha Fazla Güç 240
BU KİTABI KULLANMANIN SEKİZ YOLU
İşte
Bu Kitaptan En İyi Şekilde Yararlanmanız için Bazı Öneriler
1. Birinci
Bölüm’ü okuyun ve “Harekete Geçme Gücü”nün sizin elinizde olduğunu görün.
Sonra kitabı baştan sona okumak isteyebilirsiniz.
Ardından,
bir an önce yardım almak için, doğrudan karşılaştığınız sorunlara değinen
bölümlere dönebilirsiniz.
2. Bazı maddelerin
yanında yer alan çapraz referanslardan yararlanın. Bunlar sizi daha yararlı
bilgiler bulabileceğiniz ilgili listelere yönlendirecektir.
3. İçindekiler
bölümünde yer alan sorunların bazıları konusunda harekete geçmiş olabilirsiniz.
Bulduğunuz çözümleri kontrol edin ve bunların, sorunların yeniden ortaya
çıkmasını engellemenize nasıl yardımcı olacağını gölün.
4. Fazla
beklemeden, şu anda hemen bir şeyleri tetikleyecek olmasa bile kitaptaki her
listeyi okuyun. Bu listelerin her birinin, sizi henüz karşılaşmadığınız
sorunlardan koruyacak tedbirler içerdiğinden emin olun.
5. Her sayfada
yer verdiğimiz alıntıların keyfîni çıkarmaktan fazlasını yapın. Bunları,
karşılaştığınız zorluklar konusunda düşünürken ve en iyi çözümleri bulmaya
çalışırken size yardımcı olacak şekilde kullanın. Zaman zaman kitabı elinize
alıp bilgelik içeren bu alıntılara göz gezdirin. Böylece hem daha iyi kararlar
verebilir hem de daha iyi bir yönetici olabilirsiniz.
11
6. Bu kitabı
masanızın üzerinden ya da çantanızdan ayırmayın. Kitaplığınıza her zaman
erişemeyebilirsiniz. Liderlik konusunda etkin ve hızlı önerilere ihtiyaç
duyduğunuzda, bu “sorun çözme rehberi”ne başvurun.
7. Bu kitabı
kullanırken çözümleri kendinize uyarlayabileceğiniz! unutmayın. İki yönetici
birbirinin aynı değildir; iki sorun da birbirinin tıpatıp aynı olamaz.
Öğütlerimizi yoğurun, şekillendirin ve ihtiyaçlarınıza uygun hale getirin.
8. Son olarak,
cimri olmayın. Bu kitabı iş arkadaşlarınızla da paylaşın. Onlar verimlilik,
takım çalışması, ilişkiler, hiyerarşi, iletişim, yetki devri ve liderlik
konusundaki sorunlarını çözdüklerinde, siz de birçok sorununuzun ortadan
kalktığını göreceksiniz.
12
BİRİNCİ
BÖLÜM
HAREKETE GEÇME
GÜCÜ
13
Bilge
Bir zamanlar, çok uzak
bir köyde herkes tarafından Bilge olarak tanınan yaşlı bir adam varmış.
Gerçekleri yalanlardan, doğruları yanlışlardan ayırırmış. En kafa karıştıran
bilmeceleri çözcrmiş. Onun bir insanın ruhunun derinliklerini görebildiği
söylenirmiş. Köylüler ne zaman zorlu bir sorunla karşılaşsalar, nereye
gideceklerini bilirlermiş. Bilge’ye koşarlarmış.
Genç bir köylü, Bilge’nin
gördüğü saygı ve itibarı kıskanmış.‘Ondan daha akıllı olduğunu kanıtlamaya ve
ün kazanmaya karar vermiş. Yanına bir grup köylüyü alıp yaşlı adamın
kulübesine yönelmiş.
Yaşlı adam kapıya
çıktığında, genç adam alaycı bir ses tonu ve sinsi bir gülümsemeyle konuşmuş:
“Bilge; buraya senin herkesin düşündüğü kadar akıllı olmadığını kanıtlamaya
geldim. Seni şu soruya doğru cevabı vermeye davet ediyorum. Avucumun içinde
küçük bir kuş tutuyorum, canlı mı ölü mü?”
Bilge tuzağı hemen fark
etmiş. “Canlı” derse, genç adam ellerini hemen sıkıp kuşu öldürecekmiş. “Ölü”
derse genç adam avucunu açacak, kuş da uçup gidecekmiş. Asla reddedilemeyecek
doğru cevabı nasıl Verecekmiş?
Genç adamın Bilge’yi alt
edeceğini tahmin eden köylüler endişeyle onun vereceği cevabı bekliyorlarmış.
Bilge, genç adamın
gözlerinin içine bakmış ve yumuşak bir sesle şöyle demiş: “Genç adam, cevap
senin ellerinde...”
* * *
Bugün bütün dünyadaki
yöneticiler bu masaldaki köylüler gibiler; Bilge’yi, doğrunun ve bilginin
kaynağını arıyorlar. Daha azla daha fazlasını yapma baskısının giderek arttığı
bu çağda, yöneticiler belirsizliği netliğe, engelleri performansa, planları
kâra dönüştürmek için kendilerine yol gösterilmesine ihtiyaç duyuyorlar. Eğer
Bilge olsaydı, yöneticilere de genç adama söylediği şeyi söylerdi: “Cevap
senin ellerinde.”
Kaderimizden şikâyet
etsek de, başkalarını sorunlar yaratmakla suçlasak da, bu sorunları çözme
yeteneği bizim kontrolümüzdedir. Başarımızı ya da başarısızlığımızı verdiğimiz
kararlar ve eylemlerimiz belirler.
15
Harekete Geçmeyi
Öğrenmek
Bu kitabın basit bir
hedefi var: Daha iyi kararlar vermenizi sağlayarak başarınızı artırmak. Bu
hedefe ulaşmak için, harekete geçmeyi öğrenmeniz gerek. Durumunuzu analiz
edin. En iyi stratejiyi seçin. Seçiminizi takip edin.
Mesleğiniz ne olursa
olsun, hangi sektör ya da şirkette çalışıyor olursanız olun, yönetimin en
önemli unsuru sorun çözmektir. Eğer bir yö- neticiyseniz, size seçimler
yapmanız ve sorunları çözmeniz için para ödenir. Ne kadar çok para
kazanıyorsanız, karşılaştığınız zorluklar o kadar kafa karıştırıcı ve önemli
olur.
Dokuz bölümde toplanan
“yüz bir zorluk”, bu kitabın özünü oluşturuyor. Bunlar, yöneticilerin bize
çözmekte en çok zorlandıklarını söyledikleri sorunlar. Ancak harekete geçmeyi
öğrendikten sonra, bir daha bu sorunlardan korkmayacaksınız. Bu nedenle, şimdi
harekete geçmenin ilk adımını anlatalım: Durumunuzu analiz edin.
Bazı tamircilerin duvarında
şu esprili yazı göze çarpar: “Başka hiçbir işe yaramıyorsa, talimatları
okuyun.” En zorlu sorunlarımızın yanında bunların çözümüne yönelik talimatları
da bulsaydık, hayatımız çok daha kolay olmaz mıydı? Bu fantezi asla
gerçekleşmeyecek; ancak “Harekete Geçme”nin ilk bileşenini uygularsak,
sorunumuzu bir yapı ve mantık üzerine oturtabiliriz. Bir dizi “yönerge”
oluşturmaya başlarız. Bunu şöyle yapabiliriz:
İlerleyen bölümlerde, her
sorunun bir ya da iki giriş cümlesiyle başladığını, bunu sorunun analizine
yönelik yedi ila on dört maddelik bir listenin takip ettiğini göreceksiniz.
Durumu analiz etmek, mevcut ikileminizi doğru bil' şekilde değerlendirmenizi,
sonra da bu değerlendirmeyi elde etmeyi umduğunuz şeye yönelik net bir
vizyonla karşılaştırmanızı gerektirir.
Her analizde listelenen
maddeler, cevaplanacak somlar, değerlendirilecek davranışlar, ölçülecek
koşullar ya da göz önüne alınacak alternatifler olabilir. Örneğin Liste 81: Yeni
bir fikri patronuma pazarlamanın en iyi yolu nedir? Bu soru sizi hem
kendinizi hem de fikrinizi -bu durumda pazarlamanız gereken şey budur- analiz
etmeye yönlendirir. Kendinizin ve fikrinizin, kriterlerin kaç tanesine uygun
olduğunu görebilirsiniz.
16
Kendinizi ve Fikrinizi
Analiz Edin
1.
Patron benim dürüst ve güvenilir olduğumu düşünüyor.
2.
Bir süredir geliştirdiğim güzel fikirlerim var.
3. Patron benim
yalnızca şirkete yarar sağlayacak fikirler ileri süren bir takım oyuncusu
olduğumu biliyor.
4.
Fikrim patronumu daha iyi bir konuma getiriyor.
5.
Fikrim, patronumun yaşadığı bir sıkıntıyı ortadan kaldırıyor.
6.
Önerim, şirket açısından rahatsızlık verici bir sorunu çözüyor.
7.
Fikrim zamandan, paradan ya da her ikisinden tasarruf sağlıyor.
8. Benim fikrim,
rakip fikirlerden daha kolay ve daha düşük maliyetle uygulanabilir.
9.
Benim fikrim, iddialarını destekleyecek analizleri de içeriyor.
10. Fikri, riski
ya da başarısızlık olasılığını en az indirgeyecek şekilde geliştirdim.
11. Patronumun
fikri geliştirmek için ileri sürebileceği fikirlere açığım. Böylece patronum
fikri daha fazla sahiplenebilir.
Bu listede, on bir
tanımlamanın her birini okuyacak ve hangilerinin sizin pazarlama durumunuzu
tanımladığını belirleyeceksiniz.
Harekete Geçme’nin ilk
gerekliliğini yerine getirdikten sonra, sorunun sizin düşündüğünüzden daha
kolay idare edilebileceğini görüp rahatlayacaksınız. Sorunların çok karmaşık
ve ürkütücü görünmesinin nedenlerinden biri, onları gerektiği gibi bütünlüklü
ve nesnel olarak analiz etmememizdir. Bu kitap, sizin büyük olasılıkla göz
ardı edeceğiniz kararlara yönelik birçok fikri ortaya koyacaktır. Bu fikirleri
yalnızca görmeniz bile, sizin sorunun mantıklı çözümü konusunda “İşte bu!”
demenizi sağlayacaktır. Fikirleri görmek ve analiz etmek size net bir cevap
sunmasa da, olası en iyi yanıtları bulma konusunda seçeneklerinizi artırdığınızdan
emin olabilirsiniz.
Bazen stratejiniz,
seçenekler listemizden en iyi eylemi seçmek olacaktır. Bu durumlarda, bunun en
iyi alternatif olduğunu ortaya koymak için uygulayabileceğiniz kriterleri
önereceğiz.
Kimi zaman en iyi
strateji bir grup eylemden oluşabilir. Bu durum, İtalyan matematikçi Vilfredo
Pareto’nun bilgeliğini akla getirmektedir.
17
Pareto, 80-20
kuralı olarak da bilinen Pareto Yasası’nı geliştirmiştir. Birçok kişinin
sahiplendiği bu yasaya göre, girdilerin azınlığı (%20), çıktıların çoğunluğuna
(%80) neden olmaktadır. Yani satışların %80’i müşterilerin %20’sinden
gelmektedir; verimliliğin %80’i faaliyetlerin %20’sinin sonucudur; iş
sorunlarının %80’i de çalışanların %20'si tarafından yaratılmaktadır. O halde,
on-on iki seçenek arasından, en önemli birkaçı, sorunun büyük bölümünü
çözecektir. Durumunuzu ayrıntılı olarak bilirseniz, listenize göz atabilir ve
stratejinizi şekillendirecek en iyi eylemleri bulabilirsiniz.
Kimi zaman da
karşılaştığınız sorunun üstesinden en iyi şekilde gelebilmek için en uygun
eylemleri belirlemek üzere, analizinizin bir öz değerlendirmeyi kapsaması
gerekir. Bu durumlarda, en iyi stratejiyi belirlemek için bir ölçüm çizelgesi
kullanmanızı öneriyoruz.
Herhalde en kritik
seçimler, başkalarını doğrudan etkileyecek olanlardır. İyi yöneticiler,
kendilerini soruna neden olan ya da bundan etkilenen kişilerin yerine
koyarlar. Algıyı engelleyen bağı gözlerinden çıkarırlar ve sorunlara
başkalarının gözünden bakmaya çalışırlar. Şöyle somlar sorarlar:
•
Çalışanlarım bu durumu nasıl görüyor?
•
Neden takım üyelerim kendini böyle hissediyor?
• Bu talimatlara
uymak zorunda kalsam, kendimi nasıl hissederdim?
• Ben ne
dediğimi biliyorum ama çalışanlarım bunu nasıl duyuyor?
•
Patronum benden ne yapmamı bekliyor? Neden?
Bu zorlukların üstesinden
gelmek için, sorundan etkilenen kişilere gitmenizi ve onların en iyi çözümü
bulmaya yönelik değerlendirmelerini dinlemenizi öneriyoruz.
Liste 81 'e gittiğinizde,
yukarıda tanımlanan karar alma stratejilerinin her birinden biraz
yararlanacaksınız.
Seçim: 1 ve 3’ü
yanıtlamak için, yakın arkadaşlarınızla gerçeklik kontrolü yapın. Yararların
hangileri (4-7) sizin durumunuz için daha önemli? Fikrin nitelikleri ne kadar
önemli (8-10)? Mümkün olduğunda Liste 11 ’i uygulayın, çünkü bu çok akıllıca.
18
Deneyim insana pek çok
şey öğretir. Bunların en önemlilerinden biri şudur: En iyi karar, en parlak,
en derin ya da teknik açıdan en karmaşık karar değildir. En iyi karar, sorunu
en düşük kişisel ve maddi maliyetle çözen, daha büyük sorunlara neden olmayan
karardır.
Bir çözüm, çözmek üzere
yola çıktığımız sorundan daha olumsuz sonuçlar yaratabilir. Örneğin, ücret
eşitsizliği sorununu, yeterli ücreti almadığını düşünen çalışanın ücretine zam
yaparak çözebilirsiniz. Ancak bunu yaparken, bu çalışana kıyasla yetersiz ücret
aldığını düşünen diğer çalışanlar arasında yeni bir tatminsizliğe yol
açabilirsiniz.
Bu nedenle, takip etmenin
amaçlarından biri, bir yandan içinde bulunduğunuz duruma yönelik en tehlikeli
istenmeyen sonucu kontrol ederken, bir yandan da seçiminizi
gerçekleştirmenizdir.
Takip sırasmda gelişmeyi
de gözlemleriz. Ne kadar başarılıyız? Arayı kapatıyor muyuz? Elde etmeyi
umduğumuz şeye yaklaşıyor muyuz yoksa hala istemediğimiz şeylere mi sahibiz?
Seçiminizi yaptıktan sonra, bundan en iyi şekilde yararlandığınızdan emin
olun. Kitapta yer verilen bazı zorluklar açısından bu, stratejinizi
desteklemek için ek adımlar atmanız anlamına geliyor. Bazı zorluklar açısından
ise stratejinizi gözlemlemeniz ve doğru zamanda bunu değiştirmeye hazır olmanız
gerektiği kastediliyor.
Diğer vakalarda takip
bölümü sizi teşvik ediyor ya da Liste 81’de olduğu gibi birkaç bilge söze yer
veriyor.
Takip: Fikrinizi geliştirirken, şirketinize
sağlayacağınız yararlan en yüksek düzeye çıkarın; kendi egonuzu ve kişisel
kazammlarınızı en alt düzeyde tutun. Fikirler başarılı olursa, kariyeriniz de
hızla ilerler.
Yönetici olmanız, sizi
sorun çözmesi gereken biri haline getirir. Başarılı yöneticiler, yeni ve
sürekli değişen sorunları çözerler. Başarısız yöneticiler ise hem yeni
sorunlarla karşılaşırlar hem de ilk etapta çözemedikleri eski sorunlarla
uğraşmak zorunda kalırlar. Harekete Geçme Modeli’ni uyguladığınızda, hem yeni
sorunları çözebilir hem de yeniden su üstüne çıkan eski sorunların sayısını
azaltabilirsiniz.
Başarılı bir sorun çözücü
olmak için gerekli güce ve modele sahipsiniz artık. Bundan sonra “harekete
geçmeniz” gerekiyor: Durumunuzu analiz edin. En iyi stratejiyi seçin.
Seçiminizi takip edin. Bilge’nin dediği gibi: “Cevap sizin ellerinizde.”
19
İKİNCİ
BÖLÜM
KİŞİSEL ETKİNLİK
ÇÖZÜMLERİ
21
Doktorlarıma
nelerden uzak
durmam gerektiğini sorduğumda
bana verdikleri cevaplar tam da
iş tammıma uyuyor.
Rex Lee
1. İş Yükümü Nasıl Hafifletebilirim?
Yöneticilerin birçoğu
haftada elli beş-altmış saat çalışmakta ancak yine de iş yükünün altından
kalkamamaktadır. Siz de onlardan biriyseniz, yükünüzü hafifletecek şu önerileri
değerlendirin.
1. Eğer
patronunuz sizden iş arkadaşlarınıza oranla daha fazla iş bekliyorsa, onunla
daha adil bir iş dağılımı konusunda görüş alışverişinde bulunun.
2. İş
arkadaşlarınızla daha adil bir iş dağılımı konusunda görüş alışverişinde
bulunun.
3. İş devredin!
Altınızda çalışan kişileri, sadece sizin üstesinden gelebileceğinize
inandığınız işler konusunda eğiterek onlardan daha fazla yardım alın. (3- 4)
4. Çalışanlarınızın,
sizden destek alarak daha çok iş başarabileceklerine inanın ve onlara güvenin.
5. Takım
çalışmasını destekleyerek, altınızda çalışan kişilerden daha fazla yardım alın.
(49-59)
6. Kişiler arası
çatışmaları belirleyip çözerek çalışanlar arasındaki verimlilik kaybını
azaltın. (49-51)
7. Üzerine düşen
görevleri yapmayan çalışanları tolere etmekten vazgeçin. (73)
8. Yaptığınız
işler arasında, etkinlik ve başarınıza en az katkısı olanı belirleyip bunu
yapmaktan vazgeçin.
9. Başkalarının
yapabileceği ve yapması gereken işler size verildiğinde, “hayır” demeyi
öğrenin.
10. İş değiştirin; kendinizi daha az hırpalayacağınız
bir iş bulun.
Bu eylemlerin iki ya da
üç tanesi, iş yükü sorununuzun %8’ini çözmeye yetebilir. Size hangi eylemleri
seçmeniz gerektiği konusunda yardım edebilecek iş arkadaşlarınızla konuşun.
Bu sorunun üstüne
giderken, özellikle patronunuzun karşısında şikayet edip sızlanmayın. Siz
şikayet ederseniz, patronunuz da iş yükünüzün diğer çalışanlardan fazla
olmadığını düşünürse, onun gözündeki güvenilirliğiniz azalacaktır.
23
24
Çok
çalışmaktan kimseye zarar
gelmeyeceğini söylüyorlar ama
bence riske giriyorlar.
Ronald
Reagan
2. Üzerime Yüklenen İş Yüküyle
Nasıl Başa Çıkabilirim?
Siz de diğer birçok
yönetici gibiyseniz, iş yükünüzü hafifletmek elinizde olmayabilir. Tek
seçeneğiniz, zorlu sorumluluklarınızın üstesinden daha etkin biçimde
gelmektir.
1.
Bir zaman yönetimi seminerine katılın.
2. Teknolojik
olanaklardan yararlanın. En yoğun kullandığınız bilgisayar yazılımı konusunda
ileri düzeyde bir kursa gidin.
3. Katıldığınız
toplantılarda konunun dağılmamasına ve gündem maddesinden kopmamaya çalışın.
(56)
4. Kişisel
verimsizliği ya da bitmek bilmeyen konuşmaları zaman kaybetmenize neden olan
kişilerden uzak durun. (74)
5. Günü iyi
değerlendirmeye çalışın. Kendinize sık sık, “Zamanı en iyi şekilde
değerlendiriyor muyum?” diye sorun.
6. Gün içinde
enerji düzeyiniz düşmeye başladığında temponuzu hızlandırın.
7. E-posta ve
sesli mesajlara alır almaz cevap verin; cevaplarınızı kısa tutun.
8.
Dayanma gücünüzü artıracak egzersizler yapın.
10.
Her gün dinlenip canlanmanızı sağlayacak kadar uyuyun.
11.
Ruhsal ve özel yaşamınızı düzene sokun. (98)
12. Fiziksel
açıdan güçlenin; doktorunuzdan size enerjinizi artıracak önerilerde bulunmasını
isteyin.
Gerçekleştirmeye gönüllü
olduğunuz ve gerçekleştirebileceğinize inandığınız eylemleri işaretleyin.
Yükünüzü belirgin biçimde azaltacak eylemlerin yanına ikinci bir işaret koyun.
İki kez işaretlediğiniz eylemler konusunda harekete geçin.
İş yükünüzü azaltmak için
olağandışı adımlar atmadan önce, gerçekten başkalarından daha çok
çalıştığınızdan emin olun. Aksi halde patronunuz sizin kaytarmaya
çalıştığınızı düşünür; iş arkadaşlarınız size düşman olur ve bu durum
kariyerinize doğrudan yansır.
25
26
Hazır
olduğunda ateş edebilirsin,
Gridley.
Amiral George Dewey
3. Yeterince İş Devrediyor muyum?
Birçok yönetici gibi, siz
de destek takımınızdan yeterince yararlanmıyor olabilirsiniz. Bunun çok
çeşitli nedenleri vardır. Sorumluluklarınızı fazlasıyla sahipleniyor
olabilirsiniz. Başkalarına güvenmekte zorluk çekiyor olabilirsiniz.
Başkalarından yardım isterken sıkıntı çekiyor olabilirsiniz. Her şeyi tek
başına yapmak zorunda olmanın tipik sonuçlarından şikayetçi misiniz?
1.
Destek takımımdakilerden daha fazla çalışıyorum.
2. İşimi yaptıramıyorum.
3.
İlgilenmem gereken çok iş var.
4.
Tatile çıkmaya korkuyorum.
5.
İş yapmaktan liderlik yapmaya vakit kalmıyor.
6.
İş yapmaya daha az zaman ayırıp stratejik düşünmeye ihtiyacım var.
7. Ofiste
olmadığım zamanları telefonda işleri kontrol ederek geçiriyorum.
8.
Bıkmaya başladım, değişikliğe ihtiyacım var.
9.
Destek takımımın daha fazla zorlayıcı sorumluluk alması gerek.
10. Patronum daha fazla iş devretmem gerektiğini
söylüyor.
Bu semptomlardan kaçını
yaşıyorsunuz? Eğer sayı yüksekse, altınızda çalışan kişilerle daha fazla
sorumluluk paylaşmanız gerekiyor demektir. Eğer öyleyse, bazı olumsuz
sonuçlarla karşılaşacak olsanız da daha fazla sorumluluk devretmelisiniz,
İnsanlara daha fazla
sorumluluk verdiğinizde, onlara bu sorumluluğu yerine getirmelerini sağlayacak
yetkiyi de vermelisiniz. Onların yeni görevlerindeki performanslarını mutlaka
değerlendirin ve ilerlemeleri konusunda olumlu ya da olumsuz geribildirimde
bulunun.
27
28
Bir insanın,
elindeki işi kendi başına
yaptığından daha iyi yapmak için
başkalarından yardım isteyebileceğini
fark etmesi, onun gelişimi
açısından çok önemli bir adımdır.
Andrew Canı egi e
4. Bu Sorumluluğu Devretmeli miyim?
İş devretmeye karar
verdikten sonra, sormanız gereken som şudur: “Neyi devretmeliyim?” Bir
sorumluluğun buna uygun olup olmadığını anlamak için şunları dikkate
alabilirsiniz:
1. Bu
sorumluluktan kurtulmam, zamandan tasarruf etmemi, işlerimin ve endişelerimin
azalmasını sağlayacak.
2.
Bundan hiç pişmanlık duymadan kolayca vazgeçebilirim.
3. Bu
sorumluluğu başarıyla yerine getirecek yeteneğe sahip bir çalışanım var.
4. Bu
sorumluluğu başarıyla yerine getirecek deneyime sahip bir çalışanım var.
5. Sorumluluğu
üstlenme konusunda gönüllü ve motive olmuş bir çalışanım var.
6. Çalışanıma
sorumluluğu başarıyla yerine getinnek için ihtiyaç duyduğu eğitim ve
rehberliği sunmaya hazırım. (46)
7. Çalışanımın
ilerlemesini değerlendirmeye, ona yönelik eleştiri ve övgüde bulunmaya hazırım.
(35)
8.
Patronum bu görevi devretmemi destekliyor.
9.
İş arkadaşlarım bu görevi devretmemi destekliyor.
10. Bu görevin
devrinin müşteriler üzerinde yaratabileceği olumsuz etkilerin üstesinden
gelmeye hazırım.
11. Bu görevin
devrinin diğer çalışanların üzerinde yaratabileceği olumsuz etkinin üstesinden
gelmeye hazırım.
Yukarıdaki listede
sıralanan ifadelere (özellikle 3-8) olumlu yanıt vermeyi sağlayan görevler
devredilmeye uygundur. Ağırlığı 1 'e vermeyin.
Yeni bir sorumluluğu
üstlenen çalışana, belirli bir süre içinde işlerin yolunda gitmesi halinde bu
yetki devri kararının son olmayacağını söyleyin.
29
30
Tanrı’mn bile
yapamayacağı tek şey,
geçmişi değiştirmektir.
A
GATHON
5. Zamanımı Daha İyi
Kullanabilir miyim?
Geçen zaman asla geri
getirilemez. Bugünün çabucak geçip giden dakikalarını en iyi şekilde
değerlendirebiliyor musunuz?
Bu Sorulara Verdiğiniz
Cevapları Analiz Edin
1.
Size sunulan yardımı en iyi şekilde kullanabiliyor musunuz?
2. “Şu anda
zamanımı en iyi şekilde kullanabiliyor muyum?” sorusuna %90 oranında “evet”
cevabı verebiliyor musunuz?
3.
Etkin bir takvim yönetimi sistemi kullanıyor musunuz?
4. Başkalarını
beklemek zorunda kaldığınızda zamanı verimli şekilde değerlendirebiliyor
musunuz?
5.
Aradığınız şeyi kolayca bulabiliyor musunuz? (10)
6. Gününüzün
%10’undan daha azı kayıt tutma gibi rutin faaliyetler ve tekrarlayan işlerle
ilgilenerek mi geçiyor?
7. Gününüzün
%10’undan daha azı, amaçsız konuşmalar ve önceliği olmayan işler gibi yanlış
faaliyetlerle ilgilenerek mi geçiyor?
8. Gününüzün
%10’undan azı, verimsiz bölünmeler ve ertelemeler ile mi geçiyor?
9. Gününüzün
%20’sinden azı acil durumlara müdahale etmek, kişiler arası çatışmaları çözmek
gibi kriz faaliyetleriyle ilgilenerek mi geçiyor?
10.
Peki, gününüzün %50’sinden fazlası öğrenme, planlama, yaratma ve başarma
gibi stratejik faaliyetlerle ilgilenerek geçiyor mu?
îlk 5 soruya “evet”
cevabı verdiyseniz, zamandan tasarruf konusunda size önerilebilecek pek fazla
şey yok. Geri kalanlarına “evet” cevabı veriyorsanız, gününüzü birçok insandan
daha iyi değerlendiriyorsunuz demektir.
Rutin, gereksiz, zaman
kaybına neden olan ya da kriz çözmeye yönelik faaliyetlere ayırdığınız zamanı
azaltıp stratejik faaliyetlere ayırdığınız zamanı artırın.
31
32
Pek çoğumuz
zamanımızın yansım,
bu zamana sahip olmayı dileyerek
geçirmesek de, sahip olabileceğimiz
şeyleri dileyerek geçiyoruz.
Alexander ll'oollcott
6. Neler Zamanımı Boşa
Harcamama
Neden Oluyor?
İşimizde sahip olduğumuz
kısıtlı zamanı, farkına bile varmadan boşuna harcıyoruz.
Zamanınızı
Boşa Harcamanıza Neden Olan Unsurları Analiz Edin
1.
Bilgisayarınızın açılışını izlemek.
2.
İnternet bağlantısının kurulmasını izlemek.
3.
Lazer yazıcının ya da fotokopi makinesinin yaptığı işi izlemek.
4.
Çöp kutusuna gidecek e-postaları açmak.
5. E-postaları
dosyalamadan, iletmeden, cevaplamadan ya da öncelik sırasına sokmadan bırakmak.
6.
Kolayca kaybedebileceğiniz kağıtlara notlar almak.
7. Kalemlerinizi,
gözlüğünüzü, anahtarlarınızı hatırlayamayacağınız yerlere bırakmak.
8.
Sonu bir yere varmayacak konuşmalara katılmak.
9.
Can kulağıyla dinlememek. (18)
10. Odanızın
işten kaçmak isteyen herkesin uğrak yeri olmasına izin vermek.
11. İşi tekrar
tekrar yapmayı gerektirecek kadar aşırı mükemmeliyetçi olmak.
12.
Klavye kullanımınızı hızlandırmamak.
13.
Katılmanızın gerekli olmadığı toplantılara katılmak. (56)
Bu unsurların üçünün, bir
gün içinde verimliliğinizi %80 oranında azaltması olasıdır. Bu üç unsuru
belirleyin ve ortadan kaldırın.
Zamanınızı boşa
harcamanıza neden olan ilk üç unsuru ortadan kaldırmak için altı ay
çalıştıktan sonra, geriye dönüp bakın ve ne kadar iyi bir iş çıkardığınızı
değerlendirin. Eğer iyi bir ilerleme kaydetmediyşeniz, çabalarınızı iki katına
çıkarın. îyi bir ilerleme kaydediyorsanız, listeyi gözden geçirin ve ortadan
kaldırmanız gereken diğer iki ya da üç unsuru belirleyin.
33
34
Ne bilge ne
de cesur biri tarihin
raylarına yatıp, gelecek treninin
üzerinden geçmesini bekler.
Dwight
D. Eisenhower
7. Bugünü Yaşıyor muyum?
Yarının fırsatlarını
değerlendirmek üzere doğru yerde olmak için bugünü yaşayın.
1.
Gündemi takip eden dergilere abone misiniz?
2.
Önemli günlük gazetelerden en az birini okuyor musunuz?
3.
Demek ve birlik toplantılarına ve seminerlerine katılıyor musunuz?
4.
Kendi alanınızla ilgili çok satan kitapları takip ediyor musunuz?
5. İşinizi
etkileyen eğilimler konusunda müşteri ve tedarikçilerinizle konuşuyor musunuz?
6. Takım
üyelerinize işinizi etkileyen gelişmeleri gözlemlemeleri ve keşiflerini size
rapor etmeleri konusunda talimat veriyor musunuz? (22, 44)
7. Takımınızı
yılda bir kez stratejik ya da taktik planlamaya dahil ediyor musunuz?
8. İşinizi
etkileyen önemli siyasi, ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeleri kişisel
olarak takip ediyor musunuz?
9. Verimliliğinizi
korumak için son teknolojiyi -bilgisayarlar, elektronik ajandalar, zamandan
tasarruf sağlayan yazılımlar gibi- kullanıyor musunuz?
10.
Yeni bilgilere erişmek için internette dolaşıyor musunuz?
11. Sizden bir
sonraki nesil çalışanların, 18-30 yaş grubunun, değer ve inançlarının farkında
mısınız?
12. Eğitiminizi
ve becerilerinizi artıracak bir profesyonel gelişim planınız var mı? (90, 96)
Dört sorudan fazlasına
“hayıf’ cevabı verdiyseniz, dikiz aynasına bakmaktan vazgeçin.
Her ay bir davranışı
geliştirmek üzerinde yoğun1»'’' nişi da değiştirene kadar buna devam
edin.
37
36
Oyunun püf
noktası geçmiş olsaydı,
en zengin insanlar kütüphaneciler
olurdu.
IVarren Buffet
8. Değişime Fazla mı
Direnç Gösteriyorum?
En başarılı yöneticiler
yeni teknolojilere, projelere ve süreçlere uyum sağlayabilenlerdir. Siz de
onlardan biri misiniz?
1. Alanınızdaki
yeni gelişmeleri ve geleceğe yönelik eğilimleri keşfetmek için durmaksızın
okuyor musunuz? (7)
2. Yeni
beceriler edinmek için her konferans ve seminere katılıyor musunuz?
3. Şirketinizde
değişimle mücadele etmek yerine bunu benimseyen kişilerle işbirliği yapıyor
musunuz? (72)
4. Olup
bitenlerden haberdar olmak için kendi departmanınız dışından kişilerle
konuşuyor musunuz?
5. Değişime
direnç gösterdiğinizde tehdidin ötesindeki fırsatları görmeyi deniyor musunuz?
6. Kaçınılmaz
değişime direnç gösterdiğinizde, kendinizi daha bu konuda iyi şeyler
hissetmeye başlamadan önce bunun işe yaraması için çaba sarf etmeye zorluyor
musunuz?
7. Bu konuda
ölçüt olabilecek fırsatlar -başka şirketlerdeki ya da şirketinizin başka
bölümlerindeki kişilerin buna benzer görevleri nasıl gerçekleştirdikleri
konusunda yeni fikirlerin keşfi- arıyor musunuz?
8. Sağlıklı bir
bedene, fiziksel enerjiye ve iyi bir dış görünüşe sahip olmak için çalışıyor
musunuz? (98)
9. “Çok zor
olacak” ya da “Ben hiç umutlu değilim” yerine “Bunun işe yaramasını
sağlayabiliriz” demeyi tercih eden biri misiniz?
Yukarıdaki somlardan en
az üçüne, özellikle 9’a “hayır” cevabı veriyorsanız, değişime direnç
gösteriyorsunuz demektir.
Günümüz iş dünyasında,
yukarıdaki sorulardan birine bile olumsuz cevap vermemeniz gerekir. Değişimi
benimseyen biri olmak için bir an önce harekete geçin.
37
38
İş, bu işin
tamamlanması için
ayrılan süreyi dolduracak
kadar büyür.
C. Northcote Parkinson (Parkinson Yasası)
9. Birden Fazla Görevi
Nasıl
İdare Edebilirim?
Görev tanımınıza yeni bir
rol ekleyin: Jonglörlük. Tam bütün sorumluluklarınızı kontrol altına
aldığınızı düşünürken, ortaya yeni bir sorumluluk çıkar.
Proje Yönetimi
Davranışınızı Analiz Edin
1. Patronum ve
ben, yerine getirdiğim görevlerden her birinin işimin başansına katkısı
üzerinde hemfikiriz.
2. Patronum ve
ben, her görev için harcamam gereken çaba konusunda hemfikiriz.
3. Her görev
için neler beklendiğini ve üst düzeyde performansı neyin sağlayacağını tam
olarak biliyorum. (86)
4. Bana yeni bir
görev verildiğinde, patronumun bunun diğer görevlerin üzerinde yaratacağı
etkiyi bildiğinden emin oluyorum. Verimliliğimin azalmasını engellemek için
gerekli olan kaynaklar konusunda görüş alışverişinde bulunuyorum. (2)
5. Bir projeye
başlamadan önce, bunu tamamlamak için gerekli zaman, para, malzeme, insan ve
ekipmana sahip olduğumdan emin oluyorum.
6. Üzerinde
çalıştığım projelerin sayısından bağımsız olarak, önümdeki iş üzerinde
yoğunlaşıyorum.
7. Devredilebilecek
ve devredilmesi gereken bütün görevleri devrediyorum. (4)
8. Yapılması
gerekenler listemi, o günkü en önemli gerekliliklere göre sıralıyorum.
9. Her projeyi
kilometre taşlarına ayırıyorum ve performansı bu kilometre taşlarına bağlı
olarak ölçüyorum.
10.
Bir projede geri kaldığımızda hemen harekete geçmek için erken uyan
sistemi oluşturuyorum.
Bu eylemlerden
hangilerini gerçekleştirmiyorsunuz? Hepsini gerçekleştirmeye başlayana kadar
tek tek her biri üzerinde yoğunlaşın.
Ek yardıma ihtiyaç
duyarsanız, “yönetim öncelikleri" seminerlerinden birine katılın.
39
40
Aradığınız
şeyler hep baktığınız en
son yerdedir. O halde siz de ilk önce
oraya bakın.
Anonim
10. Dağınık mıyım?
Dağınıklık sizin önünüze
ve sizin için çalışan diğer kişilerin önüne engeller çıkarabilir.
Dağınıklığınız performansınıza zarar veriyor mu?
1. Sık sık
kaybettiğim anahtarlarımı, gözlüklerimi, cep telefonlarımı ve diğer kişisel
aksesuarlarımı aramak zonanda kalıyorum.
2. Randevularımı
ve verdiğim sözleri unutuyorum çünkü bunları yazmak yerine belleğime
kaydetmeye çalışıyorum.
3. Bilgileri
(isimler, telefon numaraları, tarihler) kolayca kaybettiğim küçük kağıtlara
yazıyorum.
4. Daha sonra
öncelik listemde gerilerde olması gerektiğini fark ettiğim işleri öncelikle
yapıyorum.
5. Çok hızlı ve
özensiz not aldığım için daha sonra kendi el yazımı okuyamıyorum.
6.
Bazı belgelere cevap vennekte geç kaldığımı fark ediyorum.
7. Fiziksel ya
da elektronik olarak dosyaladığım şeyleri bulmakta zorluk çekiyorum ya da
bunları tamamen kaybediyorum.
8.
İş arkadaşlarım zamanında bilgi vermediğimden yakınıyorlar.
9. Konuşmaya
başladığımda, insanlar cümlelerimi tamamlıyorlar veya benden söylediklerimi
özetlememi istiyorlar; çünkü bir türlü asıl konuya gelemiyorum.
10. İnsanlar beni dağınık olmakla suçluyor.
Bu davranışları şu
ölçülere göre değerlendirin:
5- Kesinlikle
katılıyorum; 4- Katılıyorum; 3- Emin değilim;
2- Katılmıyorum; 1-
Kesinlikle katılmıyorum. Toplam puanınızı bulun. 30-35 puan dağınıklığı
gösterir; 36-40 puan kaosu ifade eder; puan ne kadar yükselirse durum o kadar
kötü demektir.
Listede en yüksek puan
verdiğiniz maddeleri belirleyin. Bazı maddeler için, dağınık davranışı tersine
çevirebilirsiniz. Bazılarında daha iyi bir takvim sistemi uygulamanız, zaman
yönetimi kursu almanız ya da düzenli bir iş arkadaşınızdan size yol
göstermesini istemeniz gerekebilir.
41
42
Her gün öyle
bir gerilim yaşıyorum
ki, gülüp geçmeyi bilmeseydim
ölürdüm.
Abraham Lincoln
11. Stresimi
Yönetebiliyor muyum?
Aşırı sorumluluklarınız,
zaman baskısı, performans endişesi, değişim belirsizliği, sivri dilli insanlar
ve endişeleriniz size neler yapıyor?
1.
İşime yoğunlaşmakta zorlanıyorum.
2.
Çok çabuk öfkeleniyorum. (12)
3.
Gece yarısı sorunları ve zaman baskısını düşünerek uyanıyorum.
4.
İşin yarattığı gerilim bu işten keyif almamı engelliyor.
5.
İşin niteliği ya da niceliği azalıyor.
6.
Sanki gitgide daha çok çalışıyor ama daha az iş başarıyorum.
7.
Diğer insanlara karşı daha az tahammüllü hale geldim.
8.
Gitgide içime kapanıyorum ve sosyal ilişkilerden kaçıyorum.
9. Müşterilerimin,
patronumun, iş arkadaşlarımın ve ailemin talepleri yüzünden kontrolü
kaybettiğimi hissediyorum.
10. Yaşadığım
stres beni yemeğe, ilaca, alkole ya da sigaraya yönlendiriyor.
11. Hazımsızlık,-
kalp sorunları ve cilt dökülmesi gibi stresle bağlantılı fiziksel semptomlar
yaşıyorum.
Bu semptomlardan üç ya da
daha fazlası sizi tanımlıyorsa, harekete geçin. Eğer 10 ya da 11 doğruysa veya
bu semptomlardan beşi doğruysa, bir an önce harekete geçin.
Strese karşı koyun.
Fiziksel yardım alın. Bir profesyonel terapistten tavsiye isteyin. Daha fazla
sorumluluk devredin. Uzun bir tatile çıkın. Başka bir iş arayın. Rahatlamanızı
sağlayacak bir hobi geliştirin. Yoğun bir egzersiz programına başlayın. Her
sabah ya da her gece otuz dakikanızı duaya, okumaya, gevşemeye, gülmeye ve
stresinizi azaltacak diğer faaliyetlere ayırın.
43
44
Öfkeliy
şeniz, konuşmadan önce ona
kadar sayın; çok öfkeliyseniz yüze
kadar sayın.
Thomas
Jefferson
12. Duygusal Zekaya Sahip
miyim?
Hayal kırıklığına, sözlü
saldırıya ya da haksızlığa uğradığınızda hangi sıklıkta sağlıklı bir tepki
verebiliyorsunuz?
Bu Tııtıun ve
Davranışları Analiz Edin
1. Mutsuz
olduğumda, kafamı dinliyorum. Mantıklı tepki veriyorum, böylece analitik
düşünüp sorunu çözebiliyorum.
2. Mutsuz,
öfkeli olduğumda ya da haksızlığa uğradığımda duygusal tepki vermemeye ve zarar
görmemeye çalışıyorum.
3. Sözlü
saldırıya uğradığımda, saldırganların ihtiyaçları karşılanmadığında nasıl
tepki vereceklerini hiçbir zaman öğrenmediklerini düşünüp empati kurmaya
çalışıyorum.
4. Sözlü
saldırıya uğradığımda, bu saldırının acı veya korkudan kaynaklanmış
olabileceğini düşünüyorum.
5. Sözlü
saldırıya uğradığımda, yönetici olarak rolümü insani kimliğimden ayrı
tutuyorum. İnsanlığıma değil, yöneticiliğime saldırıyorlar.
6. Daha iyi bir
muameleyi hak ettiğimi düşünmemeye ve duygusal kontrolümü kaybetmemeye
çalışıyorum.
7. Patlamalarımın
kurbanı olan kişilerin onları suçlayan ifadelerimi ben sakinleştikten sonra da
hatırlayacaklarını biliyorum.
8. Başkalarının
ben onlarla işbirliği yapmadığım sürece beni kızdıra- mayacağım kabul ediyorum.
Başka deyişle, öfkemi kontrol ediyorum.
9. Öfkelendiğimde,
karşımdaki kişinin yaptığı şey üzerinde yoğunlaşmak yerine, kendimi
sakinleştirmek için duygularımdan söz ediyorum.
İlk iki davranış duygusal
zeka için sağlam bir temel oluşturur. 3 ve 5’teki davranışlar saldırı halinde
kontrolü korumak için önemli olduğu kanıtlanmış stratejilerdir. Öfkenizin
kökeninden bağımsız olarak, onunla 6 ve 9’da anlatıldığı şekilde başa çıkmaya
çalışın.
Bu öneriler başlangıçta
size zor gelebilir. Olumlu rol modellerinden sırlarını sizinle paylaşmalarını
istemeniz yararlı olacaktır.
45
47
ÜÇÜNÇÜ BÖLÜM
İLETİŞİM
ÇÖZÜMLERİ
48
Büyük
insanlar dinlemeyi tekellerine
alırlar. Küçük insanlar konuşmayı
tekellerine alırlar.
David Schwartz
13. Dinlememi Nasıl
Geliştirebilirim?
Birçok yönetici iyi bir
dinleyici olduğunu iddia eder; ama çalışanları onlarla aynı fikirde değildir.
Siz de bu yöneticilerden biri misiniz?
Dinleme
Alışkanlıklarınızı Analiz Edin
1. İnsanlarla
bir arada olduğumda konuşmayı değil dinlemeyi tercih etmeye çalışıyorum. ,
2. Mümkün
olduğunda bir sohbetten önce konuşmacıyı ve konuyu düşünüyorum.
3. Bir şey
söylemem gerektiğini hissettiğimde, ancak ne söyleyeceğimden emin
olamadığımda, konuşulanları dinleyip daha iyi bir cevap vermemi sağlayacak
ipuçları yakalamaya çalışıyorum.
4. Daha
fazlasını duymam gerektiğinde, konuşmacının konuşmaya devam etmesini
sağlıyorum. “Evet?”, “sonra?” ve “başka?” gibi sorular soruyorum.
5. Konuşmacının
son cümlesini soru şeklinde tekrarlayarak konuşmanın devamını sağlıyorum.
6. Bir konuşmaya
katıldığımda, elimde ya da önümde bir şey yoksa konuşmacı üzerinde yoğunlaşıyorum.
7.
Konuşmacının gözlerini içine bakıp onu anlamaya çalışıyorum.
8. Konuşmacı
konuşmasına devam ederken kafamda bir cevap hazırlamıyorum.
9. Konuşmacının
sözünü kesmiyorum. Ona cevap vermeden önce söyleyeceklerinin bitmesini
bekliyorum.
Çalışanlara şu soruyu
sorun: “Daha iyi bir dinleyici olmak için yapabileceğim bir şey olsa, ne
yapmam gerekirdi?” Onların vereceği cevaplar, listede öncelikle dikkate
almanız gereken üç ya da dört eylem ya da tutumu ortaya koyacaktır.
İnsanlar sizinle konuşurken,
onları dinlediğinizi gösterin. Kendi söyleyeceklerinizi söylemeden önce,
onların söylediklerini özetleyin.
49
50
Birçok
sohbet, tanıkların huzurunda
sunulan monologlardan ibarettir.
Margaret
Millar
14. Konuşma Becerilerimi Nasıl Geliştirebilirim?
Liderler diğer insanları
iletişim becerileriyle etkilerler. Etkinizi artırmak için en iyi seçenekler
nelerdir? (16)
Konuşma
Alışkanlıklarınızı Analiz Edin
1. Dinleyicilerimi
analiz ediyorum. Ağzımı açmadan önce dinleyicimin ruh halini, siyasi görüşünü,
inançlarını, önyargılarını, deneyimini, iş konumunu ve kültürünü
değerlendiriyorum.
2. Sözcüklerimle
ne elde etmeye çalıştığımı biliyorum. Planlamam bitene kadar konuşmaya
başlamıyorum.
3. Verdiğim
mesajlarla ihtiyaçları karşılıyorum. Sıkıntıları ortadan kaldırıyor ya da
keyif veriyorum, böylece dinleyici bütün söylediklerimi dinlemek istiyor.
4. Dinleyicinin
kafasındaki bir meseleye, belki biraz önce söylediği bir şeye temas ediyorum.
Yepyeni bir konu hakkında konuşmaya başlamıyorum.
5. Karşımdaki
kişilerin diliyle konuşuyorum. Onların anlayacağı ve takdir edeceği sözcükler
kullanıyorum.
6. Bir değeri ya
da inancı paylaştığımızı gösteriyorum, böylece dinleyici heyecanlanıyor.
7. Düşüncelerim
ve sözcüklerimi cinsiyet ve ırk ayrımcılığından, küfürlerden ve diğer
saldırgan sözlerden arındırıyorum.
8. Güçlü bir dil
kullanıyorum. Düşüncelerimi sözcüklere renkli ve güçlü bir şekilde
aktarıyorum.
9. Sözcük
dağarcığımı, dilbilgimi ve sözcük kullanımımı sürekli geliştiriyorum.
10.
Net ve anlaşılır bir biçimde, etkili konuşuyorum.
11.
Ses tonuma, vurgularıma, sesimin ayarına dikkat ediyorum.
Bundan sonra vereceğiniz
mesajın bir teybe ya da sesli mesaj sistemine kaydedip dinleyerek prova edin.
Yukarıda sayılan on bir maddeyi görmeye çalışın. Sahip olmadığınız nitelikleri
geliştirin.
Konuşurken, karşınızdaki
kişinin sizi anladığını gösteren bir geribildirim almaya çalışın. Bunu
gördüğünüzden emin değilseniz, çok geç olmadan fikirlerinizin yerine ulaştığına
dair kanıt isteyin.
51
52
Bir nokta
üzerinde etki yaratmak
istiyorsanız, yumuşak ya da özenli
olmaya çalışmayın. Şahmerdan
kullanın. Noktaya bir kez vurun.
Sonra geri
çekilin ve tekrar vurun.
Ardından üçüncü kez vurun. Etkisi
çok büyük olacaktın
15. Yazılı İletişimimi
Nasıl
Geliştirebilirim?
Akıllıca mesajlar
yazdığınız sürece, bunları dinleyicilerin kafasına sokmak için büyük darbeler
indirmek zorunda kalmazsınız.
Yazma
Alışkanlıklarınızı Analiz Edin
1. Kendimi
okuyucuların yerine koyuyorum. Benim mesajı gönderme ihtiyacım üzerinde değil,
onların mesajı alma ihtiyacı üzerinde yoğunlaşıyorum. “Ben” değil, “sen”
tavrıyla yazıyorum.
2. Mesaj
oluştururken, başkalarını etkileyecek sözcüklerle ifadeler değil, fikirlerimi
ifade edecek cümleler kullanıyorum.
3. Okuyucularımın
aradığı şeyi esas alarak resmi ya da gayri resmi bir taciz benimsiyorum.
4. Okuyucularımın
bileceğini düşündüğüm jargonlar, kısaltmalar ve deyimler kullanıyorum.
5. Cümlelerimi
(ortalama 18 kelimeden az) ve paragraflarımı ( 2 ila 5 cümle ) kısa tutuyorum.
6. Genel kabul
görmüş dilbilgisi, noktalama ve yazım kurallarına uyuyorum.
7.
Edilgen değil etken cümleler kuruyorum.
8. Alıcılarımı
gereksiz mesaj, elektronik dosya bombardımanına tutmuyorum ya da gereksiz
sohbetlere girmiyorum.
9. Yazılı bir
iletişimin taslağını oluşturduktan sonra, geri çekilip okuyucu gözüyle
bakıyorum ve gerekli düzeltmeleri yapıyorum.
Çalışanlarınızdan, iş
arkadaşlarınızdan ve patronunuzdan yazım yeteneğinizi geliştirecek üç maddeyi
belirlemenize yardımcı olmalarını isteyin. Aldığınız geribildirime göre
harekete geçin.
Bir yazılı mesaj çok
önemli olduğunda, bunun anlaşıldığından emin olun ve yanlış anlamaları
düzeltin.
53
Kendimi Zsa
Zsa Gabor’un beşinci
kocası gibi hissediyorum.
Ne yapmam
gerektiğini biliyorum
ama bunu ilginç hale getirmek için
ne yapabileceğimi bilmiyorum.
Al Göre Jr.
16. Konuşmamın Etkili
Olmasını
Nasıl Sağlayabilirim?
Bir sonraki sunumunuz
için etkili fikirlere mi ihtiyacınız var? (14)
1. Bir sunum
yapacağınızı düşünmekten vazgeçin; dinleyicilerin bir mesaj duyacağını
düşünmeye başlayın.
2. Vereceğiniz
mesajla dinleyicilerin sıkıntıları, keyifleri ve yürekten Jstekleri
arasında bağlantı kurun.
3.
Olabileceğiniz en heyecanlı hale bürünün. Eğlenin, eğlendirin.
4. Mümkün olan
en büyük enerji, coşku ve tutkuyu yansıtın. Güçlü bir başlangıç ve son yapın.
5. Arkanızdaki
görsellerin siz dönüp onlara bakmadan işlerini yapmasını sağlayın.
Slaytlarınızla değil, dinleyicilerinizle konuşun.
6.
Her “ben” e karşılık beş kez “sen” ya da “siz” deyin.
7. Karşınızdaki
kişilerin diliyle konuşun. Onlar için anlamlı olan sözcükler kullanın.
8. Etki yaratmak
için sesinizi kullanın, jniş çıkışlardan, tondan, vurgudan ve
hızdan yararlanın.
9. Sizden önce
konuşan ya da sizden sonra konuşacak olan kişilerden farl|ı görünerek dikkat
çekin.
10. Sözcükleri
renkli ve etkili kullanın. “Şey” ve “ımmm” gibi seslerden kaçının.
11. Yapacağınız
yanlışları düşünüp endişelenmeyin; doğru yapacağınız şeyler üzerinde
yoğunlaşın.
Bir sonraki konuşmanızda
bütün bu fikirleri uygulayamayabilirsi- niz. Sunumunuzu etkili bir şekilde
yapmanızı sağlayacak iki maddeyi seçin. Bunları gerçekleştirdikten sonra,
diğerleriyle devam edin.
Güvendiğiniz bir iş
arkadaşınızdan bir sonraki sunumunuzu eleştirmesini ve bu on bir fikri nasıl
uyguladığınızı değerlendirmesini isteyin.
55
56
Keşke
kurucularımız bize, İnsan
Hakları Beyannamesi yerine
sorumluluklar beyannamesi
bıraksalardı!
An on bıı
17. Çalışanların
Dürüstlüğü Konusunda
Ne Tür Beklentilere Sahip Olmalıyım?
Eğer dürüstlük takımınız
ya da şirketiniz içinde ortak bir değerse, çalışanlarınızdan bunu
benimsediklerini göstermek için ne yapmalarını isteyeceksiniz?
Çalışanlara İlişkin Şu
Beklentileri Analiz Edin
1.
Eylemlerinizin bütün sorumluluğunu kabul edin. (63, 71)
2. Başkalarıyla
paylaşmaya yetkili olmadığınız özel bilgiler konusunda tam bir güvenilirlik
sergileyin.
3. Olayları
çarpıtmayın, gerçekleri saklamayın ya da işinizin performansıyla ilgili
kimseye yalan söylemeyin.
4. Sadece yapabileceğiniz
şeyler için söz verin; söz verdiğiniz şeyleri yapın.
5.
İş arkadaşlarınızla ilişkilerinizde görgü kurallarına uyun.
6. İş
arkadaşlarınıza, performanslarının başarınız üzerindeki etkisi konusunda içten
ancak ince geribildirimde bulunun.
7. Müşterilere
sunduğunuz hizmetten kişisel kazanç elde etmeye çalışmayın. Hiçbir şekilde
özel hediye kabul etmeyin.
8. Şirket
kaynaklarına sahip çıkın. Sadece işiniz için gerekli olan kaynakları talep
edin ve kullanın.
9.
Davranışlarınızda en yüksek ahlaki standartlara yer verin.
Takımınız ve şirketiniz
açısından uygun olan beklentileri seçin. Bunları iş ortamınızın gerçekliğini
ve ihtiyaçlarını yansıtacak şekilde revi- ze edin. Kendiniz beklentiler
ekleyin. Şirket avukatlarından birine bu listeye hukuki unsurlar eklemek
gerekip gerekmediğini sorun. Bunları yaparken çalışanların üstlendiği işin
doğasını göz önünde bulundurun.
Şirket içinde ortak
değerlerden en önemlisi belki de dürüstlüktür ve sizin bu konuda
çalışanlarınıza iyi bir örnek olmanız gerekir.
57
5S
Başarının
takım çalışmasından önce
geldiği tek yer sözlüktür.
Anonim
18. Takım Çalışması
Konusunda
Ne Tür Beklentilere Sahip Olmalıyım?
Eğer takım çalışması,-
takımınız ya da şirketiniz içinde ortak bir de’ ğerse, çalışanlarınızdan bunu
benimsediklerini göstermek için ne yapmalarını isteyeceksiniz?
Çalışanlara İlişkin Şu
Beklentileri Analiz Edin
1. İş arkadaşlarınıza saygılı davranın.
2. Toplantılara zamanında gidin.
3. Toplantılarda
onlar üzerinde baskı yaratmadan aktif ve yapıcı bir şekilde katılımcı olun.
4. Bütün fikirlere değer verin; açık fikirli
olun.
5. Anlaşmazlıkları doğrudan ve profesyonel
şekilde çözün.
6. Diğer
takım üyelerinin sizden ne gibi beklentileri olduğunu öjre- nin ve bunları
karşılamaya çalışın.
7. Başkalarının ihtiyacına, önceliğine ve
programına saygı gösterin.
8. İş arkadaşlarınızı destekleyin, savunun ve
onların arkasında durun.
9. İş arkadaşlarınızın katkılarını fark edin;
onlara fırsat tanıyın.
10. İş
arkadaşlarınıza ihtiyaç duydukları bilgileri ihtiyaç duydukları zamanda verin.
11. İş
arkadaşlarınızın başarılı olması için fırsatlar yaratmaya ya da fırsatları
değerlendirmeye çalışın.
12.
Takımınızın refahını kendi refahınızın önünde tutun.
Takımınız ve şirketiniz
açısından uygun olan beklentileri seçin. Bunları iş ortamınızın gerçekliğini
ve ihtiyaçlarını yansıtacak şekilde revize edin. Kendiniz beklentiler ekleyin.
Takım arkadaşlarınızdan eksik olan unsurlar konusunda öneride bulunmalarını
isteyin.
Beklentiler listeniz
tamamlanıp herkese iletildikten sonra bunu bir takım kurma aracı olarak
kullanın. Çalışanlarınızdan bu beklentilerin her birine yönelik takım
performansını değerlendirmelerini isteyebilirsiniz. Bunun için beş puanlık bir
ölçek kullanabilirler. Daha sonra, takımın en düşük puan alan beklentilere
ilişkin performansını nasıl geliştirebileceği konusunda bir tartışma başlatın.
59
60
Ağzımı
açmasaydım burada
olmazdım.
İmza:
Oltayla tutulan balık
19. Çalışanlar Arası İletişime
Ne Tür Beklentilere Sahip Ol
Eğer etkin iletişim,
takımınız ya da şirketiniz i se, çalışanlarınızdan bunu benimsediklerini gösteı
rını isteyeceksiniz?
Çalışanlara İlişkin Şu
Beklentileri Analiz Edin
1. İlgiyle dinleyin.
2. İş
arkadaşlarınıza, işlerini daha iyi yapmalarını sağlayacak yeterli bilgiyi doğru
zamanda, doğru biçimde verin.
3. Dinleyicilerinizi
analiz edin ve mesajlarınızı onların ihtiyaçlarına göre şekillendirin. (14)
4. Konuşmadan önce düşünün. (13)
5. Hiçbir şeyi varsaymayın;
insanların sizi anladığından emin olun.
6. Bilgi
teknolojisini en iyi şekilde kullanın; iş arkadaşlarınızı gereksiz e-posta ve
sesli mesaj bombardımanına tutmayın.
7. Kendi
alanınızın dışında iletişim kurarken, sorumluluk zincirlerini takip edin.
8. Yazıh ve
sözlü iletişim becerilerinizi geliştirmek için her fırsatı değerlendirin. (14,
15)
9. Başkalarının anlayacağı bir dil
kullanın.
10. İletişiminiz
sırasında kültürel ve etnik farklılıklara karşı duyarlı olun. (57)
11. Herhangi bir
şekilde yeni bir bilgi aldığınızda, ‘*Buna kimlerin ihtiyacı var?”
diye'düşünün.
Takımınız ve şirketiniz
açısından uygun beklentileri seçin. Bunları iş ortamınızı yansıtacak şekilde
revize edin. Belirli iletişim ihtiyaçlarınız için gerekli eklemeleri yapın.
Etkin iletişim için son
beklentiler listeniz, çalışanların gelişimi açısından çok önemli olabilir.
Çalışanların beklentileri karşılamak için gerekli kaynaklara sahip olduğundan
emin olun. Onlara, bilgi paylaşımı konusundaki standartlara uymak için ihtiyaç
duydukları eğitim ve ekipmanı sağlayın.
61
62
Hayatla
ilgili komik bir gerçek var:
En iyiden başka hiçbir şeyi kabul et-
mezseniz, en iyiyi elde ediyorsunuz.
IV. Somerset Maugham
20. Kalite Performansı
Konusunda
Ne Tür Beklentilere Sahip Olmalıyım?
Eğer kalite performansı,
takımınız ya da şirketiniz içinde ortak bir değerse, çalışanlarınızdan bunu
benimsediklerini göstermek için ne yapmalarını isteyeceksiniz?
Çalışanlara İlişkin Şu
Beklentileri Analiz Edin
1. Kendi
profesyonel gelişiminizi planlayın. Bir anda en az üç profesyonel gelişim
hedefi belirleyin.
2.
Size sunulan eğitim fırsatlarını en iyi şekilde değerlendirin.
3. Başkalarına
ders vererek, rehberlik ederek, onları eğiterek bilgi ve deneyiminizi paylaşın.
4. Ürün ve
hizmetleri tanıyın, işinizin buna nasıl katkıda bulunduğunu anlayın.
5.
îşi daha iyi, hızlı ve düşük maliyetli yapmak için önerilerde bulunun.
6.
Zaman sınırları belirleyin ve kalite hedeflerinize ulaşın.
7.
Doğru boyutlarda, doğru işlevlerde ve etkileyici işler üretin.
8. Performansınızla
ilgili geribildirimlere açık olun; etkinliğinizi artırmak için harekete geçin.
9.
Değişimi benimseyin ve sunduğu fırsatları değerlendirin. (8)
10.
Performansınızın sonuçlarına hazırlıklı olun.
11.
Hesaplı risklere girin ve hatalarınızdan ders alın.
12. Yöneticinizin
performansınıza yönelik beklentilerini öğrenin ve bunları karşılamaya çalışın.
(86)
Takımınız ve şirketiniz
açısından uygun olan beklentileri seçin. Bunları iş ortamınızın gerçekliğini
ve ihtiyaçlarını yansıtacak şekilde revi- ze edin.
Kalite performansı konusundaki
beklentilerinizi çalışanlarınıza yönelik değerlendinnenizin temeli olarak
kullanın.
63
64
Noblesse
oblige.
Soyluluk
zorunlu kılar.
Duc De
Levis
21. Liderlik Konusunda Ne
Tür Beklentilere
Sahip Olmalıyım?
Eğer liderlik, takımınız
ya da şirketiniz içinde ortak bir değerse, yöneticilerinizden bunu
benimsediklerini göstermek için ne yapmalarını isteyeceksiniz?
Yöneticilere İlişkin Şu
Beklentileri Analiz Edin
1.
Biriminiz için ayrı bir vizyon yaratın.
2. Vizyonunuzu,
buna ulaşmanıza yardımcı olacağını düşündüğünüz kişilere iletin. (70)
3.
Açık ve anlamlı performans beklentileri belirleyin.
4.
Düzenli performans değerlendirmeleri yapın.
5. Çalışanlara
beklentilerinize uymadıklarında, onlara yapıcı geribildirimlerde bulunun. (35)
6.
Beklentilerinize uyan kişileri fark edin ve onlara fırsatlar tanıyın.
7. Çalışanlarınızın
arasında dolaşarak yöneticilik yapın; böylece onların size güvenmesini
sağlayabilir ve onlara destek verdiğinizi gösterebilirsiniz. (67)
8. Değişimi
teşvik edin ve takımınızın, değişimin olumsuz sonuçlarının üstesinden
gelmesine yardımcı olun.
9.
Mükemmelliği, toplam kaliteyi ve sürekli gelişimi teşvik edin.
10. Çalışanlardan
fikir isteyin ve bunları mümkün olan her fırsatta kullanın.
11.
İşler yolunda gittiğinde etkin ve verimli toplantılar yapın. (56)
12.
Zor insanlara karşı açık ve içten davranın.
13.
Sorumluluk devredin, gücü paylaşın. (4)
14.
Takımlar kurun; takım oyunu konusunda ısrar edin. (52)
Takımınız ve şirketiniz
açısından uygun olan beklentileri seçin. Bunları iş ortamınızdaki liderliğin
ihtiyaçlarını yansıtacak şekilde revize edin.
Liderlik konusundaki
beklentilerinizi yönetim performansını değerlendirmek ve liderlik eğitim
programını oluşturmak için kullanın.
65
66
Hizmet
üzerinde yoğunlaşan
işletmelerin başarısı kaçınılmazdır.
Kar üzerinde yoğunlaşan işletmeler
başarısızlığa mahkumdur.
Nicholas Murray Butler
22. Müşteri Hizmetleri
Konusunda
Ne Tür Beklentilere Sahip Olmalıyım?
Eğer müşteri odaklı olmak
şirketiniz içinde ortak bir değerse, çalışanlarınızdan bunu benimsediklerini
göstermek için ne yapmalarını isteyeceksiniz?
Çalışanlara İlişkin Şu
Beklentileri Analiz Edin
1. Mevcut
müşterilerinize de, müşteri adaylarınıza davrandığınız gibi iyi davranın.
2. Müşterilerinizi
çok iyi anlayın. Böylece onlara ürün ve hizmetlerinizin sıkıntıları nasıl
ortadan kaldırdığını, sorunları nasıl çözdüğünü, hayatı nasıl
kolaylaştırdığını, nasıl paradan tasarruf sağladığını, nasıl para
kazandırdığını, keyif verdiğini, düşleri gerçekleştirdiğini gösterebilirsiniz.
3. Müşterilere
olabildiğince çabuk hizmet verin; bir başka müşteri haricinde hiçbir şeyin
cevabınızı geciktirmesine izin vermeyin.
4. Müşterilerle,
onları ikna edecek ve sizinle iş yaptıkları için mutluluk duymalarını sağlayacak
bir dille konuşun.
5. Müşterilerle,
onların kendilerini ürün ve hizmetlerinizi satın alan kişilerden daha fazlası
olduklarını hissetmelerini sağlayacak şekilde ilişkiler kurun.
6. En kötü
olasılıkla, müşterilerin kalite beklentilerini gerçekleştirin; mümkün oldukça
bundan fazlasını yapın.
7. Müşterilerin
ekstra hizmet talep etmelerini beklemeyin. Bu onlara değil, size bağlı olsun.
8. Müşteriler
bir konuda hoşnutsuz olduklarında, bunu hemen telafi edin. Bunu yaparken mutlu
görünün ve cömert olun.
9. Her
müşterinin işini kaybettiğinizde neler olacağını bilin ve bunun asla
gerçekleşmemesini sağlayın.
Olağanüstü müşteri
hizmetlerine yönelik beklentileriniz yukarıda sıralananların ötesine
geçebilir. Bu listeyi bir başlangıç noktası olarak kullanın.
Çalışanlarınızı,
olağanüstü müşteri hizmetlerine yönelik beklentilerinizi karşılayacak şekilde
eğitin. Çalışanlarınıza, tıpkı onların müşterilere davranmasını istediğiniz
gibi nazik davranın.
67
68
Diplomasi,
en kötü şeyken
güzel
şekilde yapmak ya da söylemektir.
Isaac Goldberg
23. Kötü Haberleri
Vermenin
En İyi Yolu Nedir?
Başkalarının uykusuz
geceler geçirmesine neden olacak haberleri nasıl vereceğinizi düşünerek uykusuz
geceler geçirmiş olabilirsiniz. Bu sıkıntıyı en aza indirmek için aşağıdaki
öğütlere kulak verin. (14, 16)
1.
Bilginin doğruluğunu ve eksiksizliğini iki kez kontrol ettim.
2. Vereceğim
mesajın sonunda sorutabilecek en zor soruları tahmin ettim.
3. Mesajımın
sonunda sorutabilecek en zor sorulara vereceğim cevapları belirledim. .
4. İnsanların
neler hissedeceğini öngörüyorum ve bu duygulara em- patiyle yaklaşıyorum.
5. Mesajımın
sonucu olarak ortaya çıkabilecek olumsuz duyguların haklılığını kabul ediyorum.
6.
Mesajı yüz yüze iletiyorum.
7. Tamamen
dürüst davranıyorum, söyleyeceklerimi şekerle kaplamıyorum.
8. Yüz yüze
iletişimi takip etmek için teknik bilgilerin ya da karmaşık fikirlerin hard
copy'sini oluşturuyorum.
9. Şirket
eylemlerinin karmaşık mesajlar vermediğinden emin oluyorum. (Örneğin yönetici
ofisleri için pahalı tablolar satın alındıktan sonra işten çıkarmaların
yapılması.) (71)
10.
Söylentileri en aza indirmek ve uzun süreli gerginliği engellemek için
haberleri bir an önce veriyorum.
On kriterin tümüne “evet”
cevabı veremiyorsanız, durumu daha da kötü hale getirme tehlikesiyle karşı
karşıyasınız demektir. 2 ve 5. kriterler, gerginliği azaltmaya yöneliktir.
6’yı yerine getiremiyorsanız, insanlara nedenini açıklayın.
Kötü haberi verdikten
hemen sonra, öfke, tepki, hatta düşmanlık bekleyin. Şirket faaliyetlerini
sekteye uğratabilecek olumsuz tepkileri gözlemleyin.
69
70
Bilgelik,
konuşmayı tercih ederken
dinlemenin ödülüdür.
Doug
Larson
24. Çalışanlarımın Bana
Sürekli Bilgi
Vermelerini Nasıl Sağlayabilirim?
Çalışanlardan size doğru
bilgi akışının sıklığını ve doğruluğunu üst düzeye çıkarmak için yapılması
gerekenleri yapıyor musunuz?
1. İnsanlara
düşüncelerini soruyorum. Onların fikirlerinin takım ve şirket açısından, bir de
benim açımdan ne kadar önemli olduğunu anlamalarını sağlıyorum.
2.
Çalışanların fikirlerini mümkün olduğunca değerlendiriyorum.
3. Bir fikri
değerlendiremediğimde, içtenlikle bunu neden yapamadığımı açıklıyorum. Daha
sonra gelebilecek önerilerin önünü kesmemeye çalışıyorum.
4. Fikirleri işe
yarayan kişileri maddi olarak ya da diğer şekillerde ödüllendiriyorum.
5. Çalışanlara
fikirlerimizi aktardığımda, zayıf yönlerini bulup söylemelerini istiyorum.
6. Çalışanlar
benim başkalarını (onları, iş arkadaşlarımı, müşterileri ve üst yönetimi)
bilgilendirdiğimi görüyorlar.
7. Çalışanlar
benimle konuştuklarında, verdikleri mesajı özetliyorum; böylece
kendilerini dinlediğimi anlıyorlar. (13)
8. Kötü haber
veren kişilere tepki göstermiyorum. Bütün haberlere ihtiyaç varmış gibi
davranıyorum.
9.
Bir çalışan öneri kutusu oluşturuyorum.
10.
Çalışanlarımın bana telefonla ya da e-mail’le istedikleri zaman kolayca
ulaşabilmelerini sağlıyorum.
Bu listede yapmadığınız
ne var? Eksik kalan bu davranışlardan hangileri çalışanlarla iletişim
konusunda en büyük olumlu etkiyi yaratırdı?
Çalışanlarının
kendisinden nedense çekindiğini fark eden bir girişimci, onların önerilerini
almak için harika bir fikir geliştirdi. Orada istihdam edilmenin bir koşulu
olarak, her çalışanın her ay ona “Ben şöyle düşünüyorum’’ diye başlayan bir
not yazmasını istedi.
71
DÖRDÜNCÜ
BÖLÜM
ÇALIŞAN
SORUMLULUĞU
ÇÖZÜMLERİ
73
Ne zaman
takımlar oluştursak,
yeniden organize oluyorduk. Hayatta
her yeni durumu yeniden organize
olarak karşıladığımızı; aynı
zamanda bunun kafa karışıklığına,
verimsizliğe ve moral bozukluğuna
yol açarak ilerleme konusunda
bir illüzyon yaratmak için ne kadar
harika bir yöntem olduğunu daha
sonra öğrenecektim.
Petronius Arbiter (210 B.C.)
74
25. Görev Tanımlarım
Yeniden Yazmalı mıyım?
İşletme hedefleriniz
değiştikçe, hedeflere ulaşmaya yönelik görev ve sorumluluklarınız da
değişecektir.
Takım ya da Şirket
Koşullarını Analiz Edin
1.
Kilit kişiler şirketten ayrılarak bir boşluk yarattı mı?
2.
Şirket yakın zamanda bir başka şirketle birleşti mi?
3.
Ürün ya da hizmet grupları yenilendi mi?
4.
Çalışanlar arasında haksız görev dağılımı var mı?
5.
Temel teknolojileriniz önemli ölçüde değişti mi?
6.
Projelerin karmaşıklığı belirgin biçimde arttı mı?
7.
Müşterilere hizmet etmek daha zor hale geldi mi?
8. Müşteriler
verilen tarihlere uyulmadığından yakınıyorlar mı? Kalitenin ya da verilen
desteğin yetersizliğinden şikayet ediyorlar mı?
9.
Çalışanlar görev sorumlulukları konusunda şikayetçiler mi?
10. Çalışanlar
şirket içindeki koordinasyon eksikliğinden şikayetçiler mi?
11.
Yapılan bazı işler göze görünmüyor mu?
12. Bazı
fırsatlar hiçbir görev tanımı kapsamına girmediği için kaçırılıyor mu?
Bu koşullar, görev
tanımlarının yeniden yapılmasını gerektirebilir. Bu koşullardan geçerli
olanların sayısı ne kadar fazlaysa, görev tanımlarını yeniden yazma
gerekliliği o kadar acil demektir.
Petronius Arbiter’in
aldığı dersi düşünün. Yeni görev tanımlan tek başına sorunlannızı çözmez.
Tanımları değiştirmek, ancak değişim gerekliyse ve yeni görevlere getirilen
kişiler bunlara uyum sağlayacak niteliklere sahipse, başarı sağlayabilir.
Gelişimlerini desteklemek için bu çalışanları eğitmeli, onlara rehberlik
etmelisiniz.
75
76
Çalışmayana ekmek yok.
Anonim
26. Bu Çalışanı İşten
Çıkarmalı mıyım?
Yetersiz performans
sergileyen, başarısız bir çalışanı değiştirmek için her şeyi denediniz mi? Bunu
mutlaka yapın!
1.
Bu çalışan iyi iş çıkarmak için gerekli eğitimi aldı. (46)
2.
Bu çalışana iyi bir iş çıkarması için rehberlik ettim.
3. Bu çalışana
performans beklentilerimi net bir şekilde ifade ettim. (17-22)
4.
Bu çalışana hem olumlu hem de olumsuz geribildirimde bulundum.
(35)
5. Bu çalışan,
iyi bir iş çıkarmak için ihtiyaç duyduğu kaynaklara erişebilir.
6. Bu çalışan,
iyi bir iş çıkarmak için ihtiyaç duyduğu desteği iş arkadaşlarından aldı.
7. Çalışanın şu
andaki performansıyla olması gereken arasındaki farkı net bir şekilde
tanımladım.
8. Süreç
boyunca, patronumla temas halinde oldum. O, duruma müdahalemi onayladı ve
kararımı destekleyeceğini söyledi.
9. Performans
eksikliklerini, aynı zamanda yaptığım rehberliğin ayrıntılarını gösteren
yazılı doküman hazırladım.
10.
İnsan kaynakları birimimiz ve hukuk büromuz doğru hareket ettiğimi
söylüyor.
Bir çalışanı 9’a gelene
dek ya da diğer koşulların en az yedisi gerçekleşmediği sürece işten
çıkarmayın. Eğer bütün koşullar geçerliyse, işten çıkarmayı haksız kılacak
başka bir kanıt yoksa, konuyla ilgili herkesin harekete geçmesini sağlayın.
Bir çalışanı işten
çıkarmaya karar verdiğinizde, şirketinizdeki insan kaynakları uzmanlarıyla ya
da patronunuzla görüşün ve yapılması gerekenler konusunda hemfikir olun. İyi
bir plan yaptığınızdan emin olduktan sonra bu planı uygulayın.
77
78
Terfi edemedi diye
Talihini suçluyordu
Oysa ofistekilere göre
Sorumluluktan kaçıyordu...
Cecil Baxter
27. Çalışanlarımın Daha
Fazla
Sorumluluk Sahibi Olmasını
Nasıl Sağlayabilirim?
Aşağıdaki eylemlerden
hangileri çalışanlarınızın sorumluluk duygusunu artırabilir?
1. Şirketin
misyon ifadesini çalışanlara vurgulayın. Bunun onların iş performansını nasıl
etkileyeceğini bildiklerinden emin olun. (70)
2. Şirketin
vizyon ifadesini çalışanların önünde vurgulayın. Bunun onların iş
performansını nasıl etkileyeceğini bildiklerinden emin olun.
3. Çalışanların,
şirketin ortak değerlerinin onların iş performansını nasıl etkileyeceğini
bildiklerinden emin olun. (54)
4. Performans beklentileri
konusunda net ve açık ifadeler kullanın.
5. Her yıl
çalışanlarla oturun ve onların şirkete, işe, takımlarına, müşterilerine ve
kendilerine daha fazla değer katmaları için hedefler belirleyin.
6. Çalışanların performanslarını
düzenli olarak değerlendirin. (35)
7. Çalışanlara,
beklentilerinize ve hedeflere yönelik performansları konusunda düzenli
geribildirimde bulunun. Onları hem eleştirin hem övün.
8. Yetenek
düzeyinin altında performans gösteren çalışanın bunun olumsuz sonuçlarından
etkilenmesini sağlayın.
9. Beklentileri ve hedefleri
yakalayan çalışanları ödüllendirin. (47)
10. Çalışanlardan
beklediğiniz şeyleri siz de yapın. (71)
Bu eylemler çalışanların
sorumluluk duygusunu artıracaktır. Güvendiğiniz bir iş arkadaşınızdan,
çalışanlar üzerinde en büyük etkiyi yaratacağını düşündüğünüz eylemleri
seçmenize yardımcı olmasını isteyin.
Patronunuzla olabilecek
en iyi ilişkiyi kurun. Çalışanlarınızı ateşlemek için olabildiğince büyük bir
desteğe ihtiyacınız var.
79
80
İktidarda olmak, kadın olmak gibidir.
İnsanlara
öyle olduğunuzu
söylemek zorunda kalıyorsanız, öyle
değilsiniz demektir.
M ar gar et Thatcher
28. Kontrolümü mü
Kaybettim?
Birçok idareci, işini
yapmak için gerekli etkiye sahip olup olmadığını sorgular. Aşağıdaki soruları
cevaplayarak, belirli bir kontrol düzeyi sağlayıp sağlayamadığınızı sınayın.
Şu Sorulara Verdiğiniz
Cevapları Analiz Edin
1. Çalışanlarınız
düzenli olarak sizin isteklerinizi yerine getiriyor ve talimatlarınıza uyuyor
mu?
2.
Çalışanlarınız size saygılı davranıyor mu? (30)
3.
Çalışanlarınız ahlaklı ve dürüst davranıyor mu?
4. Çalışanlarınız
şirket politikalarına ve tanımlanan prosedürlere uyuyor mu?
5. Çalışanlarınız
biriminiz için geliştirdiğiniz hedefler ve vizyon konusunda heyecan duyuyor
mu? (38-40)
6.
Çalışanlarınız kararlarınızı destekliyor mu?
7.
Çalışanlarınız sizi sürekli bilgilendiriyor mu? (24)
8. Bir çalışanın
uygunsuz davranışına yönelik eleştiriniz savunmadan çok itaatle mi
karşılanıyor?
9.
Takımınızda kişiler arası çatışmalar minimum düzeyde mi? (49-51)
10.
Takımınız üretken mi? (52)
11.
İş arkadaşlarınız sizi sürekli bilgilendiriyor mu?
12.
İş arkadaşlarınız kararlarınızı destekliyor mu? (75-78)
13.
Patronunuz kararlarınızı destekliyor mu? (79-88)
Bu soruların her birine
olumlu cevap vermek istersiniz. İlk dört soru ve son soru, yarattığınız
etkinin en güçlü göstergeleridir.
Güçlü bir “evet” cevabı
veremediğiniz sorularda, bunun nedenini analiz etmek için bir akıl hocasına ya
da güvendiğiniz bir arkadaşınıza danışın. Bulgularınıza dayanarak, yeniden
kontrol kazanmak için harekete geçin.
81
82
Hatalar
yaptım ama asla hiç hata
yapmadığımı söyleme hatasına
düşmedim.
James Gordon Bennett
29. Beni Adaletsiz
Davranmakla Suçlayan
Bir Çalışan Konusunda Ne Yapmalıyım?
Çalışanlarınızı eleştirdiğinizde,
hoşa gitmeyen kararlar verdiğinizde, sınırlayıcı kurallar koyduğunuzda, kötü
bir şöhrete sahip olursunuz. Bunlardan etkilenen bir çalışan fazla ileri gidip
sizi kibirlilikle, ayrımcılıkla ya da önyargılı olmakla suçlarsa neler
yapabilirsiniz?
1. Yüreğinize
kulak verin. Kişisel olumsuz yargılarınız, bir çalışana yönelik davranışınızı
etkiliyor olabilir mi?
2. Başka
çalışanlara yönelik davranışlarınıza dikkat edin. Benzer durumlarda onlara
daha iyi mi davranıyorsunuz?
3. Şikayette
bulunan çalışana yönelik davranışınız konusunda patronunuzun, iş
arkadaşlarınızın ya da güvendiğiniz çalışanlarınızın fikirlerini alın. Bu
suçlamada haklılık payı olduğunu düşünüyorlar mı?
4.
Şirketin insan kaynakları yöneticisiyle görüşün.
5.
Hatanızı kabul edin ve değişme sözü verin.
6.
Çalışanınıza davranışlarınızın nasıl yanlış yorumlandığım gösterin.
7. Çalışandan,
bu durumun üstesinden nasıl farklı şekilde gelebileceğiniz konusunda öneride
bulunmasını isteyin. “Böyle hissettiğin için üzgünüm. Benim yerimde olsan,
nasıl (eleştirilen eylemi tanımlayın) davranırdın? Daha iyi bir fikrin varsa,
buna açığım.”
8. Çalışanlarınıza,
çabalarının niteliğine göre farkh davrandığınızı kabul edin. En fazla katkıda
bulunanlar en iyi muameleyi görüyorlar. Çalışana, bu kişilerin arasında yer
almak için ne yapabileceğinizi söyleyin.
İlk üç eylemi ele alın.
Çalışanın şikayeti yasal unsurlar da içeriyorsa, 4’ü de dahil edin. 1 ve 4’ü
yaparken öğrendiklerinize bağlı olarak, 5 ve 8’den uygun tepkiyi seçin.
Sık
sık suçlamalarla karşılaşmaya başladıysanız, sizin de hatah olma olasılığınız
vardır. Bu durumda eylemlerinizi gözden geçirin ve değiştirin. '
83
84
Çabuk
öfkelenme; çünkü öfke
aptalların bağrında barınır.
Ecclesiastes
30. Bir Çalışan Bana
Saygısız
Davrandığında Nasıl Karşılık Vermeliyim?
İtaatsizlik eylemleriyle
yüzleşme konusunda başarısız olmanız, diğer insanlardan gördüğünüz saygının
azalmasına neden olabilir. Seçenekleriniz nelerdir?
Kendinizi ve Saygısız
Davranışı Analiz Edin
1. Çalışanlara,
birbirlerine ve size karşı saygılı davranmalarını beklediğinizi net bir
şekilde ifade ettiniz mi? (18)
2. Bu saygısız
bir davranış mı yoksa talimatlarınıza ya da fikirlerinize karşı şiddetli bir
itiraz mı?
3. Bunu en
sevdiğiniz çalışanınız yapsaydı, yine saygısızlık olarak değerlendirir
miydiniz?
4. Davranışın
uygunsuzluğuna, moral ve verimlilik üzerindeki etkisine mi tepki
gösteriyorsunuz; yoksa özel bir muameleyi hak ettiğinizi mi düşünüyorsunuz?
5.
Tarafsız gözlemciler bu davranışı görse, saygısız bulurlar mıydı?
6. Bu davranış,
çalışanlarınızın, iş arkadaşlarınızın ve müşterilerinizin gözündeki itibarınıza
zarar verdi mi?
7.
Davranış diğer takım üyelerini olumsuz etkiliyor mu?
8.
Çalışanın bu davranışı sık tekrarlanıyor mu?
9. Çalışanla
konuştuğunuzda yüreğinizle (mantıksız ve duygusal) değil aklınızla (mantıklı ve
nesnel) tepki verebiliyor musunuz? (12, 76)
1 ve 5’e verdiğiniz
dürüst cevaplar çalışanla yüzleşip yüzleşmemeniz ya da ne şekilde yüzleşmeniz
gerektiğini söyler. Tepkinizin derecesini 6 ve 8’e verdiğiniz cevaplar
belirleyecektir. Çalışanlarla yüzleşirken 9’u esas alın. Eğer çalışan geçmişte
de saygısızlık etmişse, uyarı alabilir ya da işten çıkarılabilir. İlk etapta,
ondan bunu bir daha tekrarlamayacağına dair söz alın.
Eğer birden fazla çalışan
saygısız davranmışsa, liderlik davranışlarınızı katı bir şekilde gözden
geçirin.
85
86
Bir sürü
tümsek üzerine çamur
eklenirse dağ olur.
Anonim
31. Uygunsuz Çalışan
Davranışı Konusunda
Söylentilerle Yüzleşmeli miyim?
Keşke resmi şirket
politikaları da söylentiler kadar hızlı ve geniş yayılsaydı! Söylentilerin hızı
ve etkinliği onlara yıkıcı güçlerini kazandırır. Aşağıdaki koşullar sizin de
dikkatinizi çeken söylentileri tanımlıyor mu?
1.
Söylentiler verimliliği olumsuz etkiler.
2. Bu çalışana
rapor veren kişiler, patronlarına ilişkin saygılarını kaybederler.
3.
İş arkadaşları o çalışanlarla işbirliği yapmaz.
4.
Çok sayıda çalışan yanınıza gelip ‘‘duyduklarını konuşmak” ister.
5. Çalışanlar
sizden söylentiye konu olan davranışa ilişkin harekete geçmenizi ister.
6.
Çalışanlar sizi harekete geçmediğiniz için eleştirir.
7. Söylentiden
etkilenen aile üyeleri ve diğer kişiler harekete geçmenizi isterler.
8. İleri sürülen
davranış şirket politikalarına zarar verir ya da ortak değerlerden biriyle
uyuşmaz.
9. İleri sürülen
davranış medyaya yansırsa, şirket açısından utanç kaynağı olur.
10.
Müşteriler bu söylentinin doğru olup olmadığını sorarlar.
11. Söylentiler,
yönetimin şirketin işlerini sürdürme konusundaki dikkatini dağıtır.
Yukarıdaki koşullardan
herhangibiri, özellikle 7 ve 11, söylentileri araştırmak için yeterli bir
nedendir. Herhangi iki tanesi harekete geçmeyi zorunlu kılar. Üç ya da daha
fazlası geçerliyse, neden bunca zaman beklediniz?
Söylentiler doğruysa,
çalışana rehberlik etmeli, akıl vermeli, onu uyarmalı ya da işten
çıkarmalısınız. Söylentiler asılsızsa, araştırmanızın sonuçlarını bunları
bilmesi gereken kişilere aktarmalısınız.
87
88
İnsanı gösteren giysisidir.
William
Shakespeare
32. Gündelik Giysileri
Nasıl Herkesin
Hoşnut Olacağı Hale Getirebilirim?
Birçok şirket,
çalışanlara iyilik olsun diye serbest giysi günleri koyar. Ne yazık ki
“gündelik kıyafet” terimi tıpkı “güzellik” gibi görece- lidir. Eğer standartlar
belirlemezseniz, “gündelik kıyafet” canınızı sıkabilir.
Şu Sorulara Verdiğiniz
Cevapları Analiz Edin
1. “Gündelik”
sözcüğünü tanımlayan resmi, yazılı bir şirket politikanız var mı?
2. Bu politika,
nelerin uygun olduğuna, nelerin olmadığına dair belirgin örnekler veriyor mu?
3. Yazılı şirket
politikası her iki cinsin çeşitli ihtiyaçlarına değiniyor mu? (57)
4.
Politika, mücevherler ve saatler gibi aksesuarları da kapsıyor mu?
5. Politika,
çalışanlara iş kıyafetleri içinde olabilecek dış müşterilerle toplantı yaparken
nasıl giyinmeleri gerektiğini söylüyor mu?
6.
Politika ayrımcılık yapmaktan uzak mı?
7. Tehlikeli
bölgelerde görev yapan çalışanlar için, koruyucu giyim konusunda devletin
öngördüğü kurallar uygulanıyor mu?
8.
Politikayı bütün çalışanlara aktardınız mı?
9. Bu politikayı
işe almak üzere olduğunuz adaylara aktarıyor musunuz?
10. Politikaya
karşı çıkan çalışanlara rehberlik ediyor, akıl veriyor ya da onları uyarıyor
musunuz?
11.
Yöneticiler, çalışanlara örnek olacak şekilde giyiniyorlar mı?
1 ’e “hayır” cevabı
verdiyseniz, diğer sorular muallakta kalacaktır. Eğer bir şirket politikanız
yoksa, seçtiğiniz çalışanlardan bir ekip kurup taslak oluşturun. Politikanızın
eksiksiz (2-5), uygun (6-7) olduğundan, çalışanlara aktarıldığından (8-9) ve
buna bağlı kalındığından (10-11) emin olun.
Moda zaman içinde
değişir. Politikayı düzenli olarak gözden geçirip yenileyin ve böylece
uygulanabilirliğini ve mantığını koruduğundan emin olun.
89
90
Günde iki kez
banyo yapın ki
tertemiz olun. Günde bir kez banyo
yapın ki oldukça temiz olun. Haftada
bir kez banyo yapın ki insanlar
sizden bucak bucak kaçmasın.
Anthony Burgess
33. Kişisel Hijyen Sorunu
Olan
Bir Çalışan
Konusunda Ne Yapmalıyım?
“İnsanların bucak bucak
kaçtığı” biriyle konuşmak için bir gün daha beklemeyin! Yoksa diğer
çalışanlarınızı uzaklaştırır, onlara haksızlık etmiş olursunuz.
1.
Bunu diğer çalışanlara belli etmeden özel olarak yapacağım.
2. Yapmak
zorunda olduğum bu konuşmayı, utancımı ve rahatsızlığı bir kenara bırakarak
yapacağım.
3. Bu soruna
çalışma koşullarını geliştirmek için bir fırsat olarak yaklaşacağım ve belkide
sorunun farkında olmayan bir çalışana yol göstereceğim.
4. Söze,
çalışanıma onun bir takım üyesi olarak daha etkin çalışması için bir önerim
olduğunu söyleyerek başlayacağım.
5. Bir an önce
müdahale edilmemesi halinde diğer çalışanları çok rahatsız edecek bir vücut
kokusu aldığımı söyleyeceğim.
6.
Sorunun olası kökenlerini tartışacağız.
7.
Sorunun çözümüne yönelik önerilerde bulunacağım.
8. Eğer sorunun
tıbbi bir nedeni varsa, bir doktora başvurmasını önereceğim.
9. Sorunun maddi
bir nedeni varsa, onu yardım alabileceği bir yere yönlendireceğim.
10.
Eğer çalışan yabancıya ve geleneklerimizin farkında değilse, ona kişisel
hijyen konusundaki kültürel beklentilerimizi anlatacağım.
1 ve 10’daki eylemler çok
önemlidir. 4 ve 7 belirli bir stratejinin altını çizer. Kendi durumunuza
uyacak şekilde değişiklikler yapmak isteyebilirsiniz.
Çalışanın yaşayabileceği
utancı ortadan kaldırmak için bol bol destek vermeye hazır olun. Çalışanın
ilerlemesini gözlemleyin ve teşvik edin.
91
92
Viski... Çok
severim,
her zaman, da sevdim.
Bu yüzden hiç tüketmiyorum.
General
Robert E. Lee
34. Madde Bağımlılığı
Sorunu Olan
Bir Çalışan Konusunda Ne Yapmalıyım?
Bazı insanlar,
üzerlerindeki baskıyı egzersiz yaparak, hobiler edinerek ya da gevşeme
teknikleri uygulayarak atmaya çalışırlar. Bazıları ise uyuşturucu ve alkole
yönelir.
1.
Performansta bir düşüş hissettiğim anda müdahale ederim.
2. Fiziksel ya
da psikolojik bir rahatsızlık gördüğümde, çalışanı iş ortamından
uzaklaştırırım ve patronuma ya da insan kaynakları sorumlusuna haber veririm.
3. Eğer çalışan,
çalışamayacak durumdaysa, onun sağ salim evine ulaşmasını sağlanın.
4. Eğer şirketin
bir “Çalışan Destek Programı” varsa, çalışanı profesyonel danışmanlık almaya
yönlendiririm.
5. Eğer şirketin
bir “Çalışan Destek Programı” yoksa, ona dışarıdan profesyonel danışmanlık
almasını öneririm.
6. Çalışan işe
döndüğünde, ona performansındaki telafi edilmesi gereken eksiklikleri
anlatırım. Sorunun ciddiyetini vurgularım.
7.
Psikolog ya da danışman değil, rehber ya da hakem rolünü üstlenirim.
8. Çalışanın
performansının kabul edilebilir düzeye dönmesi için bir tarih belirlerim.
9. Performansının
yetersiz kalması halinde doğabilecek sonuçlan anlatının (işten çıkarma, uyan
ya da maaşını azaltma). (26)
Tepkiler çok önemlidir.
Bunların her birini gerçekleştirdiğinizden emin olun. Eğer şirketinizin bir
“Çalışan Destek Programı” yoksa, çevrenizdeki madde bağımlılığı programlarının
bir listesini edinin.
Çalışana yönelik empati
ve merhametinizin kararlarınızın ve yargılarınızın önüne geçmesine izin
vermeyin. Davranışınız aracılığıyla şu mesajı verin: Madde bağımlılığı olan
çalışanın iki seçeneği vardır: Ya düzelir ya da gider.
93
94
Yardım edecek
yüreği olan, kişinin
eleştirme hakkı vardır.
Abraham
Lincoln
35. Performans
Değerlendirmesi
Sırasında Yetersiz Performanstan
Nasıl Söz Edebilirim?
Performans
değerlendirmelerini hataları eleştirmek yerine performansı artırmak için
kullanacak yetenek ve yüreğe sahip misiniz?
Performans Değerlendirmelerini Analiz Edin
1. Değerlendirmeyi
aktarmak için kesintisiz bir zaman dilimi (otuz- altmış dakika) belirlediniz
mi?
2. Hedefiniz öç
almak, öfkenizi yansıtmak ve çalışanı küçük düşürmek değil de performansı
geliştirmek mi?
3. Yetersiz performansı
belgelediniz mi? Örnekler verecek misiniz?
4. Karşılanmadığını
düşündüğünüz performans beklentileri bütün takım üyeleri açısından geçerli mi?
5. Yorumda
bulunurken, çalışana olabildiğince çok soru soracak mısınız? Cevapları
dinleyecek misiniz?
6. Çalışanı somlar sormaya teşvik
edecek misiniz?
7. Çalışanın yanlış
yaptığı şeyler üzerinde değil de daha iyi yapması gereken şeyler üzerinde
yoğunlaşacak mısınız?
8. Daha olumlu
gelişmeler kaydetmek için, çalışanın dikkatinin değerlendirme sistemindeki
sayısal ölçüler üzerinde yoğunlaşmasını engelleyecek misiniz?
9. Derinde
bulunan ve sizi ilgilendirmeyen tutumlar yerine ihtiyaç duyduğunuz davranış
üzerinde yoğunlaşacak mısınız?
10. Çalışanla kendi
deneyimlerinizi paylaşacak mısınız?
Yukarıda “evet” cevabı
veremediğiniz noktalar üzerinde çalışarak değerlendirmelerinizi geliştirin.
Çalışanın ilerlemesi ve
performansını geliştirmesi için bir tarih belirleyin.
95
96
Bir insanı
yargılamadan önce iki ay
onun mokasenleriyle yürüyün
Kızılderili
atasözü
36. İyi Performans
Sergilemeyen
Bir Çalışan
Konusunda Ne Yapmalıyım?
Liderliğin en büyük
zorluklarından biri, kendisine verilen işi yapamayan çalışanı motive etmektir.
1.
Beklentilerinizi yazılı olarak ifade ettiniz mi? (17-22)
2.
Beklentilerinizi bütün çalışanlara eşit olarak uyguluyor musunuz?
3.
Çalışanınız beklentilerinizi tam olarak anladı mı?
4.
Çalışanınıza, beklentilerinizi karşılayamadığını söylediniz mi?
5.
Çalışanınız, beklentilerinizi karşılayamadığını doğruladı mı?
6. Çalışanınıza,
beklentilerinizi karşılama konusunda ne yapması gerektiğini açıkça söylediniz
mi?
7.
Gelişim konusunda tarihler belirlediniz mi?
8. Bu tarihlere
uyulamaması halinde doğabilecek sonuçlardan söz ettiniz mi?
9. Çalışanlara
yaptığınız performans değerlendirme seansının yazılı kaydını tuttunuz mu?
10.
Bu kişi performans konusunda standartlara uymayan birkaç çalışanınızdan
biri mi?
Her soruya olumlu cevap
veremiyorsanız, “hayıf'lar ve “tam olarak değirler üzerinde bir an önce
çalışmaya başlayın. Eğer 10’a hayır cevabı veriyorsanız, üç nedenden biri
olasıdır. Diğer dokuz davranışı gerçek- leştiremiyorsunuzdur, iyi insanlarla
çahşmıyorsunuzdur ya da şirket kültürü olumsuzdur.
Yeterli performans
sergilemeyen her çalışan için, bir sayfalık anlaşma hazırlayın ve
karşılanmayan beklentileri, bunların karşılandığından emin olmak için görmeniz
gerekenleri (performans), bunların gerçekleşmesi için tarihleri belirtin.
97
BEŞİNCİ BÖLÜM
ÇALIŞANA
YETKİ DEVRİ
ÇÖZÜMLERİ
99
100
Hep daha iyisi vardır.
Debi
Field
37. İnsanların Sürekli
Gelişim Üzerinde
Yoğunlaşmalarını Nasıl Sağlayabilirim?
Günümüzün rekabetçi
dünyası, size mükemmeliyet, toplam kalite ve sürekli gelişim için mücadele
etmekten başka çare bırakmıyor.
Şu Sorulara Verdiğiniz
Cevapları Analiz Edin
1.
Durmadan sürekli gelişim konusunda vaaz veriyor musunuz?
2. Sürekli
gelişimi takımınız için bir ortak-değer olarak belirlediniz mi? (54)
3. Çalışanlarınıza
sürekli gelişim konusundaki beklentilerinize dair net açıklamalarda bulundunuz
mu?
4. İşinizde hep
daha büyük hedefler için mücadele ediyor musunuz? (8-71)
5. Hatalarınızı
kabul ediyor ve kişisel gelişim yolculuğunuzda aldığınız eleştirilerle etkin
bir şekilde ilgileniyor musunuz?
6. Bazı şeyleri
daha iyi ve hızlı hale getirecek yeni fikir ve çabaları ödüllendiriyor musunuz?
7. Çalışanların
kaliteye yönelik çabalarını artırmak için onlara daha fazla sorumluluk veriyor
musunuz? (3-53)
8. Takımlar
arası yarışmalar düzenliyor ve en büyük gelişmeyi kaydedenleri ödüllendiriyor
musunuz?
9.
Çalışanlara çalışmalarının maddi karşılığını veriyor musunuz?
10.
Çalışanlarla müşterilerin temasını sağlayarak onların yaptıkları işin
müşteri üzerindeki etkilerini görmelerini mümkün kılıyor musunuz?
En önemli üç gelişim
stratejisinden hangilerini gerektiği gibi güçlü vurgulamıyorsunuz? Bu fikri
çalışanlarınızın önüne ikna edici bir şekilde koydunuz mu (1-3)? Çalışanlar
sürekli gelişmeyi sizin davranışlarınızda da gözlemliyorlar mı (4 ve 5)?
Sürekli gelişimi doğrudan ve tam anlamıyla destekliyor musunuz (6-10)?
Sürekli gelişimi,
performans değerlendirme sürecinizde vurgulayarak şirket kültürünüze dahil
edin.
101
102
Para, güzel bir köpeği satın alabilir. Ama onun kuyruğunu
sallamasını sağlayamaz.
Josh Billings
38. Takımım İçin Olumlu
Bir İş Ortamı Yarattım mı?
İnsanların işleri
konusunda kendilerini nasıl hissettiklerini belirleyen şey, ödediğiniz
ücretten çok liderlik davranışınızdır. İnsanların takım çalışmasına katkıda
bulunma konusunda coşkulu olacakları bir ortamı yaratıp desteklediniz mi?
Şu Sorulara
Cevaplarınızı Analiz Edin
1.
Takım üyeleri birbirine yardım etmeye çalışıyor mu?
2.
Takım üyeleri birbiriyle iyi anlaşıyor mu?
3.
Takım üyeleri daha fazla sorumluluk alma konusunda gönüllü mü?
4.
Takım üyeleri daha kaliteli iş konusunda hevesli mi? (20)
5.
Takım üyeleri sürekli gelişim talebine olumlu tepki veriyor mu? (37)
6.
Takım üyeleri değişimi benimsiyor mu?
7.
Takım üyeleri müşterilere kibar davranıyor mu? (22)
8.
Bireysel takım üyeleri takımın elde ettiği sonuçlan sahipleniyor mu?
9.
Takım üyeleri iyi fikirler öne sürüyor mu? (24)
10.
Takım üyeleri sizinle çekinmeden ayn görüşlerde olabiliyor mu?
11.
Takım üyeleri size çekinmeden kötü haberler verebiliyor mu? (24)
12.
Sosyal etkinliklere katılım oranı yüksek mi?
13. Sosyal
sorumluluk projelerine para ve zaman ayırma oranı yüksek mi?
Bu sorulann her birine
“evet” cevabı verebiliyorsanız, bütün yöneticilerin imreneceği bir
konumdasınız demektir. Eğer on ya da daha fazla soruya evet cevabı
verebiliyorsanız; bu, olumlu bir iş ortamı yaratma konusunda iyi bir iş
başardığınızı gösterir.
İşyerindeki koşullan, bu
sorulann hepsine güçlü bir “evet” cevabı verecek şekilde değiştirmeye çalışın.
Diğer bölümlerde anlatılan çözümleri de uygulayın.
103
104
İnsanları işe
alabilir ve sizin için
çalışmalarını sağlayabilirsiniz.
Ama sizinle birlikte
çalışmalarını
sağlamak için kalplerini
kazanmanız gerekir.
William J. H. Boetcker
39. Burayı Nasıl Harika
Bir İş Ortamı
Haline Getiririz?
Her yıl Fortune
dergisi Amerika’nın en iyi 100 şirketi ile ilgili bir rapor yayınlıyor. Geçen
yılların raporlarından ilham alan bu listede çalışanların yararına olan
stratejilere yer veriliyor. İyi bir maaş ve ek ücretlerin yanı sıra bunların
hangileri çalışanları teşvik eder?
Şu Ödül Ve Çıkarları Analiz Edin
1.
Her gün gündelik giysi (32)
2.
Döner sermayeli kafeterya ya da serbest kahvaltı
3.
Şirket ürün ve hizmetlerinde büyük indirimler
4. Şirket
dahilinde kuaför, ayakkabı tamircisi, banka hizmetleri, seyahat hizmetleri ve
kapıcı hizmetleri
5.
Egzersiz alet ve programları
6.
Çocuk ve yaşlı bakım merkezleri
7.
Çocuk yardımı
8.
Taşınma yardımı ve ev satın alma desteği
9.
Eğitim desteği
10.
Hisse senedi opsiyonu
11. Ücretsiz kapsamlı eğitim (46)
12.
Akıl hocalığı programı
12. Psikolojik ve mali danışmanlık
14. Esnek saatler
Çalışanların çıkarlarını
artırmak için nasıl bir bütçe ayırabileceğinize karar verin. Çalışanlarla bir
araya gelip bütçeye uyan bir program oluşturun.
Her yıl, en az kullanılan
ödül ve avantajların yerine, çalışanların önerdiği yenilerini koyun.
105
106
Hayatın
insana sunduğu en büyük
ödüllerden biri, buna değecek bir işte
çok çalışma fırsatıdır.
Theodore
Roosevelt
40. Çalışanlarımın Burada
Çalışmaktan
Gurur Duymalarını Nasıl Sağlarım?
İyi çalışanları elde
tutmanın en iyi yollarından biri, onların işverenleriyle gurur duymalarını
sağlamaktır. Siz çalışanlarınızın hayranlığını kazandınız mı?
1.
Ürün ve hizmetlerinizin kalitesi piyasada rakipsiz.
2.
Rakiplerimiz sürekli bize öykünüyorlar.
3.
Daima yıllık perfomans hedeflerimize ulaşıyoruz. (45)
4. Performansımız
-büyüme hızı, karhhk ve diğer ölçüler- rekabeti kızıştırıyor.
5.
Sektörün yenilik liderleriyiz.
6.
Sektördekiler, ücretlerimize ve avantaj paketlerimize özeniyorlar.
7. Çalışanların
hisse senetleri, bonus planlan ve kar paylaşımı sayesinde şirkete kazandırdığı
refahı paylaşıyoruz. (47)
8. Şirketi moral
gücü ve ahlakı destekleyen bir dizi ilkeyle yönetiyoruz. (17, 54)
9.
Hayırsever ve kamu yaranna nedenleri destekliyoruz.
10. Toplum
yararına işler yapıyoruz ve çalışanlarımızın da aynı şeyi yapmasını teşvik
ediyoruz.
11. İş
ortamımız, çalışanların bir yandan aile üyeleri olarak kendi kişisel
ihtiyaçlarını karşılarken, bir yandan da performans hedeflerine ulaşmalanna
olanak tanıyor.
Çalışanlardan, şirketi bu
on bir madde açısından değerlendirmelerini isteyin. Bu puanlar, çalışanların
şirketle gurur duymaları ve daha sadık olmaları için başka neler
yapabileceğinizi gösterecektir.
Şirket içinde, çalışan
gururunu artırmak için neler yapılabileceği konusunda önerilerde bulunmak
üzere bir görev gücü oluşturun. Üst yönetimin bu önerilere olumlu tepki
vermesini sağlayın. (Daha fazla fikir almak için Liste 39 ve 41 ’e bakın.)
107
108
Geleceğe
yönelik gerçek cömertlik,
bugün mevcut olan her şeyden
vazgeçmeyi içerir.
Albert Caınus
41. İş Güvencesi
Veremezsem,
Çalışan Bağlılığını Nasıl Sağlarım?
Çalışanlarınıza sürekli
iş vermeyi garanti edemeseniz de, bunun nedenlerini anlatırsanız, sizin için
ellerinden geleni yapacaklardır.
Şirketinizin Kültürünü
ve Liderliğinizi Analiz Edin
1.
Heyecan ve ilham veren, hırslı bir vizyonumuz var.
2. Eylemlerimiz,
şirket hedeflerine ulaşmanın ötesine geçiyor ve ahlaki, toplumsal değerleri
destekliyor.
3. İşe alımlar
sırasında dürüst davranılıyor ve gelecekteki belirsizliklerden söz ediliyor.
4.
Maddi ödüller, çalışan perfonnansını yanstıyor. (47, 59)
5. Çalışanlarımıza
fikirlerini soruyoruz, onlan dinliyoruz; gerekli hallerde onların eksiklerini
telafi ediyoruz. Onlara iyi fikirleri için para bile ödüyoruz. (24)
6.
Karlarımızı çalışanlarla paylaşıyoruz.
7. Şeffaf
yönetimi benimsiyoruz. Şirketimizin ekonomik durumunu çalışanlarla
paylaşıyoruz.
8.
Eğitim sanatını uyguluyoruz. (46)
9. Çalışanlarımızın
kendilerini geliştirebilmeleri için onlara zorlayıcı iş fırsatları sunuyoruz.
10.
Çalışanlarımızın kariyerlerini planlamalarına yardımcı oluyoruz.
11.
Çalışanlarımıza kibar ve saygılı davranıyoruz.
12. Çalışanlarımızın
iş hayatlarıyla özel hayatları arasında denge kurmalarına yardımcı oluyoruz.
Çalışanlarınıza bu
stratejilerin şirkete yönelik sürekli bağlılıkları konusunda ne kadar önemli
olduğunu ve sizin bu stratejilerin ne kadarını gerçekleştirdiğinizi
düşündüklerini sorun. Bu üç kritere uyan eylemleri gerçekleştirin: (1)
Çalışanların istediklerini söyledikleri eylemler, (2) çalışanların
gerçekleşmediğini söyledikleri eylemler, (3) gerçekleştirebileceğiniz ve
gerçekleştirmeye gönüllü olduğunuz eylemler.
En iyi vc en başarılı
çalışanlarınız işten ayrılıyorsa, onlarla görüşmeler yapın. İyi olanların
neden geminizi terk ettiğini bulun ve açıklarınızı kapatın.
109
110
Gelecek cennet gibidir. Herkes orayı övüp göklere çıkarır ama
kimse şu anda oraya gitmek istemez.
James
Baldvvin
42. Çalışanların Değişime
Karşı
Dirençlerini Nasıl Kırabilirim?
Geçen defa değişimi
başlattığınızda, başarılı olmuş muydunuz?
Değişim Yönetimi
Davranışlarınızı Analiz Edin
1. Değişimin
ardındaki vizyonu -ne elde etmeyi umduğumuzu- çalışanlarımızla paylaştık. (70)
2. Çalışanlar,
müşterilerle ve şirket dışındaki güçlerle bağlantı halindeydi, bu nedenle
değişim onları şaşırtmadı.
3. Değişimin
kararlaştırılması ve uygulanması sürecine çalışanları da dahil ettik.
4. Değişimi
çalışanlara tam olarak ve dürüstçe açıkladık; böylece bundan nasıl
etkileneceklerini öğrendiler.
5. Çalışanların
hissedebileceği tehdidi ve görebilecekleri tehlikeyi öngördük.
6. Çalışanları
korkularını ifade etmeye teşvik ettik. Onları dinledik ve kendilerine
korkularının üstesinden gelmelerini sağlayacak bilgileri verdik.
7. Çalışanlara
bu değişimin onlara sağlayacağı yararlan gösterdik. Olabildiğince çok sayıda
doğrudan yarara değindik.
8. Çalışanlara
değişim için ihtiyaç duydukları zaman, kaynak ve eğitimi vererek onlara bu
değişimi ne kadar önemsediğimizi gösterdik.
9.
Yönetim olarak sık sık değişimden söz ettik. (8,71)
10.
Değişimin uygulanması sırasında yaşanacak gelişmelerle ilgili olarak
çalışanlann fikirlerine açık olduk. (24)
Çalışanlardan, aşağıdaki
ölçeği kullanarak ve yukandaki maddeleri esas alarak son zamanlarda yaşanan bir
değişimi değerlendirmelerini isteyin. 5 -kesinlikle katılıyorum;
4-katılıyorum; 3-emin değilim; 2-katıl- mıyorum; 1-kesinlikle katılmıyorum.
Gerekli düzenlemeleri bir an önce yapın. -
Bir dahaki sefere yukarıdaki
listeyi değişim için kontrol listesi olarak kullanın.
111
112
En iyi
yönetici, yapılmasını istediği
işleri yapabilecek iyi adamları
seçebilen; aym zamanda onlar bu
işleri yaparken kendini tutup
müdahale etmemeyi başaran kişidir.
Theodore Roosevelt
43. Mikroyönetim
Uyguluyor muyum?
Teddy Roosevelt’in
öğüdünü mü uyguluyorsunuz yoksa çalışanlarınızı fazla yakından mı takip
ediyorsunuz?
Şu Sorulara Verdiğiniz
Cevapları Analiz Edin
1.
Size rapor veren insanların yeteneklerini sorguluyor musunuz?
2. Mükemmeliyete
ulaşmak konusunda kendinizi yoğun bir baskı altında hissediyor musunuz?
3.
Liderlik yeteneği konusunda eksikleriniz var mı? (69)
4. Doğru
yapılmasını istediğiniz her şeyi sizin yapmanız gerektiğine mi inanıyorsunuz?
5. Çalışanların
planlanmamış eylemleri gerçekleştirmeden ve rutin olmayan durumlara cevap
vermeden önce size danışmalarında ısrar ediyor musunuz?
6. Çalışanlarınızın
verdiği bütün kararların üzerinden geçiyor musunuz?
7.
Çalışanlarınız riske girme konusunda gönülsüz davranıyorlar mı?
8. Çalışanlarınız
sorumluluk alma konusunda tereddüt ediyor ve çekingen davranıyorlar mı?
9. Çalışanlarınız
iş konusunda kendilerini geliştirememekten ya da yeterince teşvik edilmemekten
yakınıyorlar mı?
10.
Üstleriniz, iş arkadaşlarınız ve astlarınız sizi mikroyönetimle mi
suçluyorlar?
Eğer ilk dört tutum ya da
davranıştan birinden suçluysanız, çalışanlarınızı fazla yakından kontrol etme
eğiliminiz var demektir. Diğer maddeler müdahaleci bir liderlik şeklinizin
olduğunu gösterir. Bunların iki ya da üçünden daha fazlası doğruysa,
çalışanlarınıza daha fazla yetki devretmeniz yerinde olacaktır.
Kontrol eğiliminizi biraz
azaltmaya karar verdikten sonra, çalışanlarınıza bunu nasıl yapabileceğiniz
konusunda fikirlerini sorun. Onlara şu soruyu sorabilirsiniz: “Sizin daha etkin
ve verimli olmanızı sağlamak için liderlik tarzımda neyi değiştirebilirim?’’
113
114
Bir gemi mi
yapmak istiyorsunuz?
Yapılacak işleri paylaştırıp emirler
yağdırmak yerine, insanların,
görkemli denizlerin sonsuzluğuna
açılmak için yamp tutuşmalarım
sağlayın.
Antoine de Saint St.Exupery
44. Takımın
Yaratıcılığını
Nasıl Artırabilirim?
Yenilikçi fikirlerin
eksikliğinden yakman bir yönetici, yenilikçi düşünenleri “garip” olarak
nitelendiriyor olabilir. Yeniliği çekiyor musunuz yoksa itiyor musunuz?
1.
Benimkinden farklı fikir ve görüşlere açığım. (13)
2. Çalışanlarımızı
ürün ve hizmetlerimizi geliştirmek için yeni ve farklı yollar düşünmeye
zorluyorum.
3. Yaratıcı fikirleriyle
ürün ve hizmetlerimizi geliştiren kişi ve takımları ödüllendiriyorum.
4.
Yaratıcılığı öğreten eğitim programlarını destekliyorum.
5. Seminerler,
konuk konuşmacılar, yönetim kitabı kulüpleri ve yeni bilgiler edinmeye yönelik
diğer stratejiler aracılığıyla sürekli öğrenmeyi destekliyorum.
6.
Takımımda kültürel çeşitliliği destekliyorum. (57)
7.
Keyifli bir iş ortamı yaratıyorum. (39, 40)
8. Açık
iletişimi ve bilgi paylaşımını destekleyen iş ortamı ve faaliyet sistemleri
yaratıyorum.
9.
Gelişim desteği gerektirebilecek fikirler için fonlar ayırdım.
10. Ani
yargılarda bulunarak ve çok çabuk eleştiri yaparak çalışanların fikirlerini
çürütmemeye özen gösteriyorum. (13,24)
11. Faaliyetlerimizi,
sektördeki ve sektör dışındaki en iyi uygulamalarla karşılaştırıyorum.
Takımınıza, bu
davranışlardan hangi üçünün sizi en iyi tanımladığını ve hangi üçünün sizin
liderlik tarzınıza en uzak olduğunu sorun. Onların önerilerini dikkate alarak
neleri daha farklı yapmanız gerektiğini görün.
Yaratıcılık ve yenilik
konusunda bir dizi performans beklentisi yazmayı düşünün. Bu beklentileri
çalışanlarla paylaşın ve bu önemli konuyu tartışın. Konunun önemini işe
alınmaya aday kişilere de anlatın; bundan etkileneceklerdir.
115
116
Ah, ama insan
elindekinin ötesine
ulaşabilmeli. Yoksa cennet niye var?
Robert Browning
45. Hem Motive Edici Hem
de Ulaşılabilir
Hedefler Belirliyor muyum?
Çalışanlarınız için
belirlediğiniz hedefler, onların performansını yukarı çekecek kadar yüksek
olmalıdır. Ancak bu hedeflerin onları hayal kırıklığına uğratacak kadar yüksek
olmamasına dikkat edin.
Geçen İki Yılın Takını
Hedeflerini Analiz Edin
1.
Takımınız hedeflerinin %75’inden fazlasına ulaştı mı?
2. Çalışanlarınızın
takım hedefleri oluşturmanıza yardım etmesine izin veriyor musunuz, yoksa
bunları siz belirleyip onlara duyuruyor musunuz? (60)
3. Takım
hedefleri, takım üyelerini kendi güvenli bölgelerinin dışına çıkmaya zorluyor
mu?
4. Bu hedeflere
ulaşılması, takımın rekabette üstün hale gelmesini sağlıyor mu?
5. Takımınız bu
hedefler konusunda heyecan duyuyor mu, yoksa şikayet mi ediyor?
6. Gelecek yılın
hedeflerini takımın yeterlilikleri, rekabet, ekonomik eğilimler ışığında mı
belirliyorsunuz; yoksa doğrudan verimlilikte otomatik, gelişigüzel bir artış
mı talep ediyorsunuz?
7. Takımınızın
hedeflere ulaşmaya çalışırken karşılaştığı sınırlayıcı güçlerin üstesinden
gelmek için analiz ve planlar yapmasını destekliyor musunuz?
8.
Hedefler, takımın kontrol edemediği şeyleri hesaba katıyor mu?
9. Takımın hedeflerine
ulaşması için gerekli kaynakları sağlıyor musunuz?
10. Takım
hedeflere ulaştığında ya da bunları aştığında ödüllendiriliyor mu? (47)
11. Takımın
hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için takım üyelerini eğitiyor, onlara
rehberlik ve akıl hocalığı yapıyor musunuz? (35, 36)
Bu koşulların en az
yedisi ve “9” doğru olmalıdır. Eğer on biri de doğruysa, siz tanıdığımız, hedef
belirleme konusunda en başarılı yöneticilerden birisiniz demektir.
Hedef belirleme konusunda
sadece kendi değerlendirmenize güvenmeyin. Takım üyelerinden de bu koşulların
varlığını ölçmelerini isteyin.
117
118
Eğittiğiniz
çalışanların gitmeye
karar vermesinden korkmayın.
Eğitmediğiniz çalışanların kalmaya
karar vermesinden korkun.
Anonim
46. Eğitime Yaptığım
Yatırımın
Getirisini Nasıl Artırabilirim?
Eğitime yaptığınız
yatırım sonucunda en yüksek getiriyi elde edebiliyor musunuz?
Eğitime Yaklaşımınızı
Analiz Edin
1. Çalışanlara,
kariyer yolculuklarında akıl hocalığı yapıyorum ve bu yolculuk sırasında
ihtiyaç duydukları eğitimi veriyorum. (92)
2. Şirket
kültürümüze göre, o gününüz eğitim için programlandıysa, işle ilgili nasıl bir
acil durum olursa olsun, eğitime gidersiniz.
3. Çalışanlarımın
profesyonel gelişimi için onlarla birlikte bir plan oluşturuyorum.
4. Eler eğitim
planı, düzenli performans değerlendirmelerinin sonuçlarını temel alarak
oluşturuluyor.
5. Çalışanlar
eğitime katılmadan önce onlara şu soruyu soruyorum: Bu programa katılmanız size
ve şirketinize nasıl bir değer katacak?
6. Uygulamaya ve
öğrenilen şeyleri işyerine aktarmaya dayalı bir eğitim programı tasarlayıp
seçiyoruz.
7. Eğitimden
sonra kırk sekiz saat içinde çalışanların benimle görüşüp öğrendiklerini
anlatmaları ve edindikleri üç yeni özelliği aktarmaları gerekiyor.
8. Eğitimden
sonra bir hafta içinde, çalışanların yeni öğrendikleri şeyleri iş
arkadaşlarıyla nasıl paylaşacaklarını anlatmaları gerekiyor. Bunu yazılı bir
raporla, öğle yemeği sırasında ya da formel bir eğitim seansıyla
yapabiliyorlar.
Eğitim ve gelişim
konusundaki bu yaklaşımlara yatkınlığınızı şu ölçeğe göre puanlayın.
5-kesinlikle katılıyorum; 4-katılıyorum; 3- emin değilim; 3-katılmıyorum;
1-kesinlikle katılmıyorum. En düşük puan aldığınız yaklaşımlara dair
hatalarınızı düzeltmeye başlayın.
Eğitimin sonuna ücret
zamları ve terfıler koyarak, bu konuda daha fazla sorumluluk duyulmasını
sağlayın.
119
120
Bazı insanlar
parayı bileklerinin
hakkıyla kazanırlar.
Bazıları ise miras devralırlar.
Ogden
Nash
47»
Performans İçin
Para Ödemeli miyim?
Çalışanların başarısı
üzerinde olumlu bir etki yaratması için uygulanacak ödül stratejisi hangi
kriterleri içermelidir?
Şirketinizdeki Şu
Kriterleri Analiz Edin
1. Daha fazla
para kazanmak, programa katılan çalışanlar için arzulanır bir hedef olmalıdır.
2.
Toplam ücret düzeyi de sektörde rekabetçi olmalıdır.
3. Çalışanların
göreceli katkılarını ölçmek için adil ve geçerli kıstaslarınız olmalıdır.
4. Çalışanlar
kullandığınızı performans ölçülerinde en üst düzeye ulaşmak için uzun vadede
işlerine zarar verecek şeyler yapmamalıdırlar.
5. Çalışanların,
performans kalitelerinin artmasına bağlı olarak ücretlerinin de artacağına
dair açık ve net bit geribildirim almaları gerekir.
6. Daha iyi
ücretle sonuçlanan performans hedeflerine ulaşmak, çalışanın kontrolünde
olmalıdır.
7. Ödül
konusunda cömert davranılmalıdır; böylece çalışanlar çabalarındaki artışın
maddi ödülle karşılık bulduğunu görebilirler.
8. Sahne
arkasındaki kahramanlar da ödüllendirilmelidir. Kahramanların başarısına
imzasını atan destek takımının üyeleri unutulmamalıdır.
9. Takımlar
ödüllendirilmelidir. Takımlara verilen ödül, bireylere verilen ödülden daha
büyük bir etki yaratabilir. Çünkü insanları birlikte çalışmaya teşvik eder.
(53, 57)
Listedeki 1 ve 7, sizin sisteminize
uymuyorsa, para ödülü vermeyin. Son iki kriter ödüllendirme sistemi açısından
çok önemlidir.
Bir yıllık uygulamadan
sonra, sistemin nasıl işlediğini değerlendirin. Performansı artırıyor mu?
Artırmıyorsa, bu listeyi para ödülünün çalışanları neden hırslandırmadığını
keşfetmek için kullanın.
121
122
“Patron kim
olmalı?” sorusu,
“Kuartte kim tenor olmalı?” diye
sormaya benzer. Elbette tenor sese
sahip kişi tenor olur!
Henry Ford
48. Yönetici Olmak İçin
En İyi Adaylar Kimler?
Mevcut çalışanlar
arasında kimler yöneticilik düzeyine getirilmeye uygun görünüyor?
Amirlik Başarısı için
Şu Kriterleri Analiz Edin
1.
* Takımın refahının ötesinde, şirketin refahını görebilir.
2.
Vardiyalı bir çalışan gibi değil, bir yönetici gibi düşünür.
3. İşe yaptığı
katkıyı boşa geçen saatler değil, başarı olarak değerlendirir.
4.
Eskiden kendisine söylenenleri yaparken şimdi liderlik edebilir.
5.
Sorumluluk devretme konusunda gönüllüdür. (3,4)
6. Ona bağlı
çalışan kişilerin yöneticiyle aynı eneıjiye, fedakarlığa ve yeteneğe sahip
olmayacağını bilir. Onlardan verebileceklerinden fazlasını istemez.
7.
Terfıden önce eşit durumda olduğu kişilere talimatlar verebilir.
8.
“Angarya” işleri suçluluk duymadan devredebilir.
9.
Artık “sıradan bir çalışan” olmadığı düşüncesini benimseyebilir.
10. Terfisini
kıskanan ya da yeni yöneticinin neden artık onlardan biri gibi davranmadığını
anlayamayan çalışanların iğneli sözlerinin üstesinden gelebilir.
11.
Başkalarına liderlik etme konusundaki liderliğine güvenir.
Sırf “kendisine
söylenenleri mükemmel şekilde yaptığı için” bir çalışanı yönetici yapma
hatasına düşmeyin. İyi bir aday, yukarıdaki davranışları sergileme yeteneğine
sahip olmalıdır.
Yeni yöneticilere akıl
hocalığı, rehberlik ve danışmanlık yapın. Üç ay içinde en az üç gün onları
liderlik eğitimine gönderin. Diğer çalışanlara da gelecekte liderlik fırsatı
yakalayabileceklerini hatırlatın.
123
ALTINCI BÖLÜM
TAKIM
ÇALIŞMASI
ÇÖZÜMLERİ
125
126
Atom
silahlarının yasaklanması
harika bir hareket olurdu. Ama
Gettsburg’da ateşli silahların
kullanımım yasaklayan yerel bir
düzenleme olduğunu da
unutmayalım.
Homer D. King
49. Takımımdaki
Çatışmaları Ortadan
Kaldırmak İçin Ne Yapabilirim?
Çalışanlarınız arasındaki
huzursuzluğun en aza inmesini istersiniz ebette. Huzuru korumanın en iyi
yolları nelerdir?
1. Takımınıza,
farklı geçmişlere ve bakış açılarına sahip insanlarla birlikte çalışmanın
değerini vurgulayan bir eğitim verin. (57)
2. Çalışanlarınızın
kıt kaynaklar yüzünden kavga etmesine neden olmayın; onlara beklentilerinizi
karşılamak için ihtiyaç duydukları şeyleri verin.
3. Acımasız bir
rekabeti desteklemeyin; eğer rekabet kaçınılmazsa, yıkıcı olmasını engelleyin.
4. Anlaşmazlıklar
ortaya çıktığında, bunları savaşa dönüşmeden önce tespit edin. (50, 51)
5. Çalışanlara,
birlikte çalışıp yaratmalarını istediğiniz geleceğe ilişkin net bir vizyon
sunun (70).
6. Kimin neden
sorumlu olduğu konusunda hiçbir soru işareti bırakmayacak net görev
tanımlamaları yapın. (25)
7. Perfonnans-kalite
beklentilerini netleştirin. Beklediğiniz mükem- melliyet konusunda hiçbir soru
işareti bırakmayın. (20).
8. Takım
çalışması beklentilerinizi açıklığa kavuşturun; gerekli olan işbirliği
konusunda hiçbir soru işareti kalmasın. (18)
9.
Çalışanlarınıza takım eğitimi sağlayın.
10.
Takıma, kendilerini doğrudan etkileyen kararları alma yetkisi verin;
normalde sizin yapacağınız seçimler konusunda onlara güvenin. (53, 60)
Bu eylemlerin üç ya da
dördü -doğru olanlar- takımınızdaki anlaşmazlıkları büyük ölçüde ortadan
kaldıracaktır. Takımınızla yaşadığınız deneyimler size hangilerinin doğru
olduğunu söyleyecektir.
Biraz çatışma iyidir.
İnsanlara enerji verir ve onları ayakta tutar. Ancak bunların fazla ileri
gitmesine, takımınızın ahengini ve yaratıcılığını bozmasına izin venneyin.
127
128
Aslan ve kuzu
birlikte yatabilirler,
ama koyunun gözüne uyku girmez.
Woody
Ailen
50. İki Çalışan
Arasındaki Çatışmaya
Ne Zaman Müdahale Etmeliyim?
Çalışanlar arasındaki
belli anlaşmazlıklara hakemlik etmek, kimi zaman da onları kendi hallerine
bırakmak isteyebilirsiniz. Ne zaman harekete geçmelisiniz?
1.
Çatışma herkesin gözü önünde yaşanıyor.
2.
Çatışma, çalışanların bireysel iş performansını etkiliyor.
3. Çatışma,
çalışanların iletişim kurmasını ve işbirliği yapmasını engelliyor.
4.
Diğer takım üyeleri çatışmada taraf tutuyorlar.
5.
Bütün takım çalışması bundan zarar görüyor.
6.
Çatışma, müşterileri olumsuz etkiliyor.
7. Çatışma, çok
daha önemli sorumluluklar üzerinde yoğunlaşmamı engelliyor.
8.
Objektif davrandım ve taraf tutmadım.
9. Bir çatışmayı
çözmeye çalışırken sakin, soğukkanlı ve akılcı davranabiliyorum. (12,16)
10.
Gerekli hallerde müdahalede bulunmaya hazırlıklı oluyorum.
11.
İki taraf da bana güveniyor.
12. Her iki
taraf bir çözüm bulunması için iyi niyetli çaba sarf etme konusunda gönüllü
davranıyor.
1 ve 7’deki koşullar,
harekete geçmek için yeterli nedenlerdir. 8 ve 11 sizin çatışmayı çözme
konusunda iyi olduğunuzu gösterir. 12 olmadığı sürece, en gerçekçi alternatif
iki çalışanı ayırmaktır.
Çatışmanın çözülebilir
olup olmadığına karar vermenize yardımcı olacak bir strateji için Liste 51’e
bakın. Eğer çatışmaya siz hakemlik edecekseniz, bunu özel bir yerde yapın ve
yeterince zaman ayırın. Çalışanlara, eğer ofisinizi çözüme ulaşmış bir şekilde
terk etmezlerse, bu meseleyi sizin çözeceğinizi söyleyin.
129
130
Küçük bir isyan daima güzeldir.
Thomas
Jefferson
51. İki Çalışan Kavga
Ettiğinde
Ne Yapmalıyım?
İki takım üyesi arasında
çatışmalar yaşandığında, seçenekleriniz nelerdir?
Uzlaşma pek mümkün
görünmüyorsa...
1. Meseleye
müdahale etmenin durumu daha da kötüleştireceğini düşünüyorsanız, çalışanlarla
yüzleşmeyin.
2. Onları yeni
görevler vererek, terfi ettirerek ya da birini işten çıkararak ayırın.
3. Çalışanlar
arasında olması gereken işbirliğini sağlamak için aracılık etmek üzere üçüncü
bir çalışanı görevlendirin.
4. İşbirliği
yapmaları gerektiğinde, en azından birbirlerine saygılı davranmalarında ısrar
edin.
Uzlaşma mümkün
görünüyorsa...
1.
Bu işbirliğinin onlara neler kazandıracağını anlatın.
2. Üçünüz
arasında yapacağınız toplantıda, bu çatışmaya dair üç kusurlarını kabul
etmelerini sağlayın.
3. Üçünüz
arasında yapacağınız toplantıda, meseleyi çözmek için ne • lere ihtiyaç
duyduklarını ifade etmelerini sağlayın.
4. Üçünüz
arasında yapacağınız toplantıda, her birinin ilişkiyi yoluna koymak için üç şey
yapmayı kabul etmesini sağlayın.
5. Aralannda
konuşmalarını, sizin de onaylayacağınız bir çözüme varmalarını, ya da neden
bir çözüme varamayacaklarını size ikna edici bir şekilde açıklamalarını
isteyin.
Çalışanlar hakkında
bildiklerinizden ve onların bir noktada buluşmak konusundaki gönüllüklerinden
yararlanarak, bu eylemlerin bazılarını çatışmaları çözmeye yönelik
hedeflerinize ulaşmanızı sağlayacak bir stratejiye dönüştürün.
Tarafsız bir üçüncü
kişiyi devreye sokmayı düşünün. Bu kişi profesyonel bir aracı da olabilir ve
stratejinizi uygulamanıza yardım edebilir.
131
132
Kar taneleri
doğadaki en nazik
şeylerdir; ama birbirlerine
yapıştıklarında neler
yapabildiklerine bakın!
Vesta M. Kelly
52. Takımın Etkinliğini
Artırmamıza
Gerek Var mı?
Takım çalışmasının en
büyük avantajı, grubun, bireylerin çözmekte zorlanacağı sorunları daha kolay
çözmesini sağlamasıdır. Sizin takımınız da bu avantajdan yararlanıyor mu?
1. Bireyler,
herkesin aynı yöne gitmesini sağlayan ortak bir vizyonu paylaşmazlar. (70)
2.
Bireyler, birbirlerinin güdülerine ve amaçlarına güvenmezler.
3. Bireyler
fikirlerini, görüşlerini ve duygularını açıkça ve dürüstçe paylaşmazlar.
4.
Bireyler birbirlerini dinlemezler. (13,19)
5.
Bireyler birbirlerinin iddialarını ve varsayımlarını umursamazlar.
6.
Bireyler birbirlerinin iddia ve varsayımlarına saldırıda bulunurlar.
7.
Bireyler birbirlerine kibar ve saygılı davranmazlar. (17)
8. Takım
kararlar verdiğinde, bireyler bu kararları bir ağızdan desteklemezler.
9. Bireyler,
birbirlerine işi yapmak için ihtiyaç duyulan bilgi ve kaynakları vermezler.
10.
Bireyler birbirlerine karşı tam anlamıyla sorumlu değillerdir.
11.
Bireyler, takımın refahından çok kendi ilgi alanlarını düşünürler.
Takım üyelerinin bu
davranışları beş puanlık bir ölçekle değerlendirmelerini isteyin: 5-kesinlikle
katılıyorum, 4-katılıyorum, 3- emin değilim, 2-katılmıyorum, 1-kesinlikle
katılmıyorum; 3’ün üstünde puan alan maddeleri dikkate ahn.
Takım üyelerini,
semptomların uzun süreli olmasına yol açan olumsuz faktörleri analiz ederek
yönlendirin. Onlarla birlikte, bu olumsuz faktörlerin üstesinden gelmek ve
takımı güçlendirmek için çalışın.
133
134
Toplum, gemi
gibidir;
herkesin dümene geçmeye
hazır olması gerekir.
Henrik
İbsen
53. Kendini Yöneten
Takımlar mı Oluşturmalıyım?
Kendini yöneten takımlar,
doğrudan idareye ihtiyaç duymazlar. Onlar eğitilirler; kendilerine işlerinin
nitelik ve niceliğine ilişkin beklentiler net bir şekilde bildirilir. Bu
beklentileri karşılamak için bilgi, deneyim ve enerjilerini nasıl birleştireceklerine
kendileri karar verirler.
Kendini
Yöneten Takımlar İçin Şu Nedenleri Analiz Edin
1. Üst yönetim,
çalışanların yerine getirdiği görevi duygusal anlamda daha fazla sahiplenmesini
ister.
2. Üst yönetim,
günlük kontrolden vazgeçme ve takımın aldığı kararlara güvenme konusunda
gönüllüdür.
3. Üst yönetim,
takıma beklentileri karşılamak için ihtiyaç duyduğu kaynakları sağlamak
konusunda gönüllüdür.
4.
Takım, doğrudan yönetilmeden faaliyet gösterecek şekilde eğitilir.
5. Takım
üyeleri, yaptıkları işi kontrol etme konusunda büyük bir motivasyona sahiptir.
6.
Takım üyeleri, birbirine saygı duyar ve güvenir.
7. Takım
üyeleri, takımın ve bütün şirketin başarısı için eşit derecede çaba sarf eder.
8. Takım
üyeleri, performansları konusunda daha büyük sorumluluk almaya razıdır.
9. Takım
üyeleri, bireysel işlere değil takım işlerine bağlı olarak belirlenen maddi
karşılığı almaya razıdır.
10.
Takım üyeleri, daha önce üst yönetim tarafından yapılan performans
değerlendirmelerini şimdi birbirleri için yapma konusunda gönüllüdür.
Yukarıdaki bütün
faktörler, kendini yöneten takımların başarısı açısından çok önemlidir. İlk
yedi madde neredeyse vazgeçilmezdir. Bunlar olmazsa, kendini yöneten takımların
başarısız olma olasılığı çok yüksektir.
Yeni oluşturulan (ya da
kendini yönetmeye yeni başlayan) takımları yakından gözlemleyin. Yönetim ve
çalışanlar başarı için gerekli koşulları yerine getirmediğinde, bunun
sinyallerine karşı tetikte olun.
135
136
İnsanın temel
amacı, değerlerin
yaratılması ve korunmasıdır. Bu,
uygarlığımıza anlam katar. Bireysel
insan yaşamım anlamlı kılan da
bunu benimsemektir.
Lewis Mumford
54.
Ortak Değerlerimiz Neler Olmalıdır?
En iyi şirketler, bütün
çalışanlar tarafından anlaşılan ve kabul gören ortak değerlerle yönetilir.
Şu Ortak Değerleri Analiz Edin
Sorumluluk
Karakter
Müşteri Odakhhk /Müşteri
Yakınlığı (22)
İletişim (19)
Toplum Hizmeti
Sürekli Gelişim
Yaratıcılık / Yenilik
Ayırt Edici Teknoloji
Eğitim / Bilgi / Çeşitlilik (57)
Çalışan Yetki Devri / İnsanlar
Mükemmeliyet / Doğruluk / Kalite (20)
Maddi Başarı / Büyüme
Açıklık/ Dürüstlük / Etik Davranış (17)
Liderlik (21)
Kişisel Sorumluluk
Olumlu İş Ahlakı
Verimlilik
Güvenlik
Hissedar Değeri
Yardımlaşma
Takım Çalışması (18)
Çalışanlardan oluşan
görev gücünün, şirketinizi en iyi tanımlayan üç-yedi ortak değeri seçmesini
sağlayın. Buna ne kadar çok çalışanı dahil ederseniz, değerler konusunda o
kadar fazla fikir sahibi olursunuz.
Her ortak değer için,
görev gücünden bütün çalışanlar için geçerli olacak performans beklentilerini
yazmalarını isteyin. Sonunda ortaya çıkan dokümanı, kimliğinizi ortaya koymak
için çalışan adaylarına, çalışanlara, müşterilere, ortaklara, tedarikçilere ve
yatırımcılara gösterin.
137
138
Bir kürek
takımının hiçbir üyesi,
bireysel olarak hızlı kürek çektiği
için övülmez.
Ralph
Waldo Emerson
55. Takım Oyuncusu
Olmayan Bir
Çalışan Konusunda Ne Yapabilirim?
Takımın başarısı,
birlikte hareket eden çalışanlara bağlıdır. Ya takım üyelerinden biri Yalnız
Savaşçı’nın bütün kötü özelliklerini sergilerse?
1.
Takımın birlikte hareket etmesinin gerekliliğini vurgulayın.
2. Çalışanlara,
takım çalışmasının ne olduğunu, performans beklentilerini de dahil ederek
anlatın. (18)
3.
Takım oyununa bireysel ödüller verin. (47, 59)
4. Yalnız
Savaşçı’ya takım çalışmasına yönelik beklentilerinizi ne kadar iyi
karşıladığını söyleyin. Hangi davranışlarını değiştirmesi gerektiğini anlatın.
5. Yalnız
Savaşçı’yı takım çalışması seminerine gönderin ve daha iyi bir performans planı
ile dönmesini isteyin.
6. Bütün grubu
nitelikli bir profesyonel tarafından verilen takım oluşturma seminerine
götürün.
7. Yalnız
Savaşçı’dan takım çalışması konusundaki kitap ve dergileri araştırmasını, takım
çalışmasının işyerinizde en iyi şekilde nasıl uygulanacağını anlatan bir rapor
hazırlamasını isteyin.
8. Yalnız
Savaşçı’yı başarısının, hatta ücretinin başkalarıyla işbirliğine bağlı olduğu
bir işle görevlendirin.
9. Yalnız
Savaşçı’ya daha fazla sorumluluk vererek onun takımın başarısını daha fazla
sahiplenmesini sağlamaya çalışın.
10.
Yalnız Savaşçı’yı, takım çalışmasına yönelik beklentilerinizi en azından
minimum düzeyde karşılayana kadar gözlemleyin. (36)
Yalnız Savaşçı’nın sizi
ne kadar rahatsız ettiğine bağlı olarak, bu fikirlerin uygun bir bileşimini
uygulayın.
Takım oyununa katılmamayı
tolere etmeyin. Bu davranış bütün takıma yayılırsa, hastalık tedavi edilemez
bir hal alabilir.
139
140
Toplantı
odasındaki sandalyeleri yok
ettiğinizde, şirketin işleri %50
oranında büyüyecektir.
W. E Heneghan
56.
Toplantılarımızı Daha Verimli Hale
Nasıl Getirebilirim?
İnsanların, toplantılarda
boşa harcanan zaman konusunda espriler yapmalarının bir nedeni var. Espri
yapmasalar ağlarlardı herhalde!
Üstlendiğiniz
Toplantı Liderliği Rollerini Analiz, Edin
1. Ben,
toplantıdan önce “nereye gideceğimizi” gösteren yazılı bir gündem hazırlayan
bir “seyahat acentesi”yim.
2. Ben,
birbirimize uygun davranış beklentilerini net bir şekilde anlattığımızdan emin
olmamızı sağlayan bir “vekif’im.
3. Ben, çeşitli
malzemelere ve yiyecek-içeceğe ihtiyaç duyduğumuzu gören bir “tedarikçi”yim.
4. Ben, yanlış
anlamaları ortadan kaldırmaya çalışan bir “ha- kim”im.
5. Ben,
toplantının yoldan çıkmadan ilerlemesini sağlamaya çalışan bir “kondüktöf’üm.
6. Ben, bilgi
akışının sürmesini ve insanların birbirini dinlemesini sağlamaya çalışan bir
“trafik polisi’’yim.
7. Ben,
verdiğimiz kararları ve bundan sonra yapmamız gereken şeyleri özetleyen bir
“rapor görevlisiyim.
8. Ben, grup
üyeleri gündemin dışına çıktığında uyarıda bulunan bir “hakem”im. •
9. Ben,
güçlerimizi ve zayıflıklarımızı teşhis eden, tedaviler öneren bir “doktor”um.
10. Ben,
toplantının sonunda üyelere, gündemdeki amaçlara ne kadar sadık kaldığımızı
söyleyen bir “skor tutucu”yum.
11. Ben,
toplantının sonunda ve toplantı sırasında, katılımcıları çabalarına bağlı
olarak öven, azarlayan, onlara rehberlik eden bir “koç”um.
Takım üyelerine, hangi
önemli rolleri daha etkin bir biçimde yerine getirmeniz gerektiğini sorun.
Toplantıları daha başarılı hale getireceği konusunda ikna olduğunuz iki ya da
üç rol üzerinde çalışın.
Kendinizi rahat
hissettiğinizde, takım üyelerini bu rollerin bazılarının işlevlerini yerine
getinneleri konusunda teşvik edin.
141
142
E pluribus
unum
(Çoktan tek)
ABD
Doları’nın üzerindeki yazı
57.
Çeşitlilik Avantajından
Yararlanıyor muyuz?
Takım, demografik
özellikleri (etnik köken, cinsiyet, geçmiş, eğitim ve yaş) diğer üyelerin
çoğunluğundan farklı olan çalışanlardan yararlanabiliyor mu?
Kendinizi
ve Şirketinizi Analiz Edin
1. Çalışanlarınız,
farklı demografik özelliklere sahip çalışanların yanında rahat davrandığınızı
görüyor mu? (71)
2. Farklı
demografik özelliklere sahip çalışanlar sizin yanınızda rahat davrandıklarını
gösteriyorlar mı?
3. Farklı
demografik özelliklere sahip çalışanlar, bu farklılıklara saygı duyulduğunu
söylüyorlar mı?
4. Demografik
özelliklerinden bağımsız olarak, çalışanların görüşleri, duygulan ve
önerileriyle ilgileniyor musunuz?
5. Bütün çalışanların
görüş, duygu ve önerilerine eşit önem veriyor musunuz?
6. Şirketiniz,
çalışan çeşitliliğinin toplumdaki çeşitliliği yansıtacağı şekilde bir işe alım
ve terfi sistemi mi uyguluyor? (62)
7.
Şirketinizin sosyal faaliyetleri, çeşitliliği yansıtıyor mu?
8.
Şirketinizin ödediği ek ücretler çeşitliliği yansıtıyor mu?
9. Diğerlerine
karşı küçümseyen ve önyargılı davranışlar sergileyen çalışanları disipline
ediyor musunuz?
10.
Şirketinizin çalışanlar için iş koşullarını daha iyi hale getirmekle
yükümlü bir komitesi var mı?
İlk iki soruya verilen
“evet” cevabı, çeşitliliğe yönelik olumlu tepki için gereklidir. Şirketinizde
farklı demografik özelliklere sahip çalışanların 3 ve 9’u cevaplamalarını
isteyin. Aldığınız cevaplar size çeşitlilik konusunda neleri daha iyi
yapabileceğinizi gösterecektir.
Çeşitlilik girişiminin en
yaygın iki olumsuz sonucunu engelleyin:
1) Çoğunluğun benimsediği olumsuz ayrımcılık
2) Yönetimin, kültürel duyarlılığın performans
standartlarını gevşetmek anlamına geldiği şeklindeki yanlış varsayımı.
143
144
Sahaya
çıkarken hiçbir zaman en iyi
oyuncuları seçmedim. Daha
az yetenekli, ama çok çalışmaya
gönüllü olan, en büyük olmayı
arzulayan oyuncuları tercih ettim.
Eanvin “Magic” Johnson
58.
Yarı Zamanlı Çalışan Kişilerin
Kendilerini Takımımızın Bir Parçası Olarak
Hissetmelerini Nasıl Sağlarım?
Müşteriler, onlara hizmet
eden çalışanların haftada kırk saat mi yoksa dört saat mi çalıştığını
önemsemezler. Yarı zamanlı çalışanlarınızı, tam zamanlı çalışanlarla aynı
kalitede iş yapmaya teşvik ediyor musunuz?
Yarı Zamanlı Çalışanlara Yönelik Muamelenizi
Analiz Edin
1. Yan zamanlı
çalışanlan seçip işe alırken, tam zamanlı çalışanlar söz konusu olduğunda
gösterdiğimiz özeni gösteriyoruz. (61, 62)
2. Yeni yan
zamanlı çalışanlan bir oryantasyona tabi tutuyonız. Onlara şirket vizyonumuzu,
misyonumuzu ve ortak değerlerimizi açıklıyoruz.
3. Yarı zamanlı
çalışanlar, işlerini yapmak için ihtiyaç duyduklan eğitim ve desteği alıyorlar.
4. Yarı zamanlı
çalışanlar, işlerini yapmak için ihtiyaç duyduklan malzeme, ekipman ve
araçlara rahatça erişebiliyorlar.
5. Yan zamanlı
çalışanlar, sektör standartlarına uygun, hatta daha yüksek ücret alıyor ve
avantajlardan yararlanıyorlar.
6. Tam zamanlı
çalışanlanmız, yarı zamanlı çalışanlara iyi daravmyor. (17,18)
7.
Yan zamanlı çalışanlar için performans standartlan diğerleriyle aynı.
8. Hem yan
zamanlı çalışanlarım hem de bizim ihtiyaçlarımızın karşılanması için, iş
programını onlarla görüşerek oluşturuyoruz.
9. Başarılı yarı
zamanlı çalışanlara ödüller, ikramiyeler veriyor, onların da avantajlardan
yararlanmalarını sağlıyoruz.
Yan zamanlı
çahşanlannızdan, 2 ve 9’u yanıtlamalarını isteyin. Bunlar size neleri farklı
yapmanız gerektiğini gösterecektir.
Kendi istekleriyle işten
ayrılan yarı zamanlı çalışanlarla konuşun. Onlar size neleri düzeltmeniz
gerektiğini söyleyeceklerdir.
145
146
1930 yılında,
Babe Ruth’a, ABD
başkanından (Herbert Hoover) daha
fazla para kazandığı için ne
düşündüğü sorulduğunda şu cevabı
vermişti: “Ondan daha iyi bir yıl
geçirdim.”
59.
Takım Çalışmasını Teşvik Ederken
Yıldızları Nasıl Ödüllendiriyorum?
Başarılı şirketler, takım
çalışmasını teşvik ederler. Ancak takımlar bireylerden oluşur ve bu bireylerin
bazıları takımın başarısında daha büyük bir rol oynar. Bu bireyler özel bir
ilgi görmezlerse, oyuna başka bir takımda devam etmek isteyebilirler. Ancak
onlara ayrıcalık tanınması takıma zarar verir mi?
1. Yıldız,
takımı destekler ve diğerleri tarafından “Yalnız Savaşçı” olarak görülmez.
2.
Yıldız kibirli değil, alçakgönüllü davranıyor.
3. Yıldız,
takımın diğer üyelerine, performanslarını artırmaları için gönüllü koçluk
yapıyor.
4.
Yıldızın performansı, takımın başarısına katkıda bulunuyor.
5.
Yıldız, herkes için konan kuralları ihlal etmeye çalışmıyor.
6. Takım
üyeleri, yıldızın arkadaşlığa, politikaya ya da önyargılara dayalı olarak
değil, performansına göre ödüllendirildiğini biliyor.
7.
Diğer takım üyeleri yıldızın rolünün ve öneminin farkında.
8.
Diğer takım üyeleri yıldızın varlığını takdir ediyor.
9.
Diğer takım üyeleri yıldıza destek oluyor.
10.
Yıldız, takım dışında da değerli bir çalışan olarak tanınıyor.
11.
Takım üyelerinin hiçbiri, yıldızın gördüğü ilgiye şaşırmıyor.
Takımın moralini bozmadan
yıldızı olağandışı bir şekilde ödüllendirmek için, yukarıdaki ifadelerin
tamamının geçerli olması gerekir. Özellikle ilk altı madde çok önemlidir.
Yıldıza verilen ödüller,
takım için oluşturulan ödül havuzuna zarar vermemelidir. Takım üyeleri, yıldız
için kendilerinin feda edildiğini düşünmemelidirler.
147
YEDİNCİ BÖLÜM
LİDERLİK
ÇÖZÜMLERİ
GÜCÜ
149
150
Papa ve köylü
bir arada, papanın
tek başına bildiğinden daha çok
şey bilirler.
İtalyan Atasözü
60. Bu Kararı Kendim mi
Vermeliyim; Yoksa Takımı da
Karara Dahil mi Etmeli miyim?
Başkalarını kararlara
dahil etmenin birçok nedeni vardır. Bu sizin için de akıllıca bir hareket mi?
1. Karar, takım üyelerini doğrudan
etkiliyor.
2. Takım için
karara katılmak önemli.
3. Takım, bu
karara katılmak için gerekli bilgi ve yeteneğe sahip.
4. Takım, iyi sorun çözme
becerilerine sahip.
5. Takım, üyeleri arasındaki
anlaşmazlıkları çözme konusunda etkin.
6. Siz ve takımınız ortak değer ve
hedeflere sahipsiniz. (54)
7. Siz ve takımınız gelecek için
bir vizyonu paylaşıyorsunuz.
8.
Takım üyeleri, bu karara katılmalarının uygun olduğuna inanıyorlar.
9. Takım üyeleri birbirlerine ve
kendilerine güveniyorlar.
10. Takım
üyeleri, kararın sonuçları konusunda kendilerini sizin kadar sorumlu
hissediyorlar. Bu nedenle, olabildiğince iyi bir karar vermeye çalışıyorlar
(27).
11.
Onların fikirlerini memnuniyetle karşılıyor ve dikkate alıyorsunuz.
Eğer 1 ve 2 doğruysa,
takımı bir şekilde karara dahil etmek için elinizden geleni yapın. Geçerli
olan koşullann sayısı ne kadar fazlaysa, bu katılım o kadar önemli hale gelir.
Başkalarım bir karara
dahil etmek çok farklı şekillerde olabilir. Onlara sadece danışabilirsiniz ya
da bütün takım üyelerine kararın sonuçlarına ilişkin tam sorumluluk
verebilirsiniz. Ne şekilde bir katılım istediğinizi onlara açıkça ifade edin;
böylece daha sonra ortaya çıkabilecek kafa karışıklığını ve olumsuz duyguları
önlemiş olursunuz.
151
152
Sizden daha
akıllı insanları işe
aldığınızda, onlardan daha akıllı
olduğunuzu kanıtlamış olursunuz.
Richard
Grand
61.
Bu İnsanı İşe Almalı mıyım?
Çalışan seçimi kararları,
bir yöneticinin vermesi gereken en önemli kararlardandır. Kötü bir tercih
yapmak çok kolaydır; üstelik bu kötü tercihin bedeli ağır olabilir.
Şu
Sorulara Verdiğiniz Yanıtları Analiz Edin
1.
Adayın kişiliği şirket kültürüne uyuyor mu?
2. Adayın
tercihleri, hayata dair seçimleri, kişisel öncelikleri ortak değerlere uyuyor
mu?
3.
Aday, hayat ve kendi kariyeri konusunda heyecan duyuyor mu?
4.
Aday, öğrenmeye yatkın mı?
5. Aday, yalnız
bir yıldız gibi parlamak yerine takım çahşsmasına katkıda bulunmak mı istiyor?
6. Aday, eski
patronunun eleştirilerini ortaya çıkarmak için çabalarınızı engelliyor mu?
7. Adayın
geçmişi karakterine, ahlaki değerlerine ve dürüstlüğüne dair güçlü kanıtlar
sunuyor mu?
8. Aday, son
işinde üstlerinden, iş arkadaşlarından ve astlarından saygı görmüş mü?
9. Aday, sürekli
gelişme ve yetkinliklerini artırma konusunda eğilimli olduğuna dair sizi ikna
etti mi?
10. Adayın
geçmişi ve bugünü, onun etkin iletişim becerileri konusunda sizi ikna etti mi?
11. Adayın iş
açısından önemli olabilecek ayırt edici bir yetenek ya da becerisi var mı?
Adayları değerlendirmeden
önce, yukarıdaki listedeki kriterleri işin gereklilikleri açısından öncelik
sırasına sokun. İlk beş kritere en uygun olan adayı tercih edin.
İşi birine teklif etmeden
önce, finalistlere işe ilişkin performans beklentilerini gösterin. Listede yer
alan beklentilerden hangilerini gerçekleştirmekte en çok zorlanacaklarını
öğrenerek potansiyelleri konusunda fikir sahibi olun.
153
154
Burada,
kendinden iyi olanları işe
alan bir adam yatıyor.
Andrew
Carnegie’nin mezartaşından
62. En İyi Mülakat
Soruları Nelerdir?
Mülakat sorularına verilen
yanıtlar net, iyi düşünülmüş olmalı, vizyon ve değerlerle uyuşmalıdır.
Şu
Soruların Değerlerini Analiz Edin
1.
Geçmiş deneyimlerinizden hangileri bu işle yakından ilişkili?
2.
Hangi gücünüz bu iş açısından en büyük önemi taşıyor?
3. Daha önceki
yöneticilerinizin zayıf yönleri nelerdi? (Eski patronları hakkında atıp tutan
adayları reddedin.)
4. Eski
işinizdeki en büyük hayal kırıklığınız neydi? (Sorumluluk alma konusunda
gönüllü birini arayın.)
5. En gurur
duyduğunuz iki kişisel projeniz ne? Bunlardaki rolünüz neydi?
6. Bir önceki
pozisyonunuza net bir değer kattınız mı? Siz ayrıldıktan sonra neler eksik
kalmış olabilir?
7. Performansınızı
değerlendirirken, takım çalışması sırasında hangi özelliğinizi vurgulamahyız?
8. Kişisel
gelişim öncelikleriniz neler? (Mevcut bir gelişim planı arayın)
9. Bu şirkette
kariyerinize yönelik ne tür beklentileriniz var? (Gerçekçi bir hırs arayın.)
10.
Yöneticinizde hangi üç liderlik özelliği sizin için en önemlidir? (Patronla
uyum sağlamaya eğilimli olduğunu görmeye çalışın.)
Eski çalışanların başarı
ve başarısızlıklarını dikkate alarak, bu soruları iş için gerekli başarı
faktörlerini ölçmek amacıyla kullanın.
Her cevaba, en az bir
destekleyici soruyla karşılık verin. Böylece aday hakkında daha fazla bilgiye
sahip olabilirsiniz.
155
156
Cenazeye
katılanlarla birlikte
mezarlıktan çıkan ve gömülmeyi
reddeden tek şey, insanın
karakteridir.
./. R. Miller
63. Dürüst Bir Yönetim
Sergiliyor muyum?
Çalışanlara, liderlerinde
görmek istedikleri en önemli özelliğin ne olduğunu sorun. En çok duyduğunuz
cevap “dürüstlük” olacaktır. Dürüstlüğün oluşmasını sağlayan bu davranışlar,
sizin liderlik şeklinizi de tanımlıyor mu?
1.
Varlığımın temelinde sarsılmaz ahlaki değerler yer alıyor.
2.
Temel inanç ve değerlerimden asla vazgeçmiyorum.
3. Söylediğim
şeyleri uyguluyorum. Başkalarından beklediğim şeyleri kendim de yapıyorum.
4. Şirket
kurallarına, politikalarına ve prosedürlerine uyacak şekilde davranıyorum. (87)
5.
Sözlerim beni bağlar, her zaman gerçekleri söylerim.
6.
Sadece yapabileceğim şeyler için söz veriyorum.
7. Boş tehditler
savurmuyorum. Sadece gerçekten ortaya çıkabilecek olumsuz sonuçları söylüyorum.
8.
Yanlışlarımı ve hatalarımı kabul ediyorum.
9. Çalışanlarım
benim her zaman onların iyiliğini (güvenlik, sağlık ve refah) düşündüğüme
güveniyorlar.
10. İnsanlar
hakkındaki kişisel duygularımın, çalışanlar olarak onlara yönelik
davranışlarımı etkilemesine izin vermiyorum.
11. Birisi
hakkında olumsuz bir şey söyleyeceğimde, bunu ona başkalarının yanında değil,
baş başayken söylüyorum.
12.
Şirkette çalışanların haklarının savunucusu olarak tanınıyorum.
13. Temel
hedeflerimden biri, çalışanların tam potansiyellerine ulaşmalarını sağlamak.
(39, 48)
Bu listede, diğerleri
kadar istikrarlı biçimde uygulamadığınız üç madde hangileri? Arkadaşlarınızdan,
üstlerinizden, hatta astlarınızdan size bağımsız yargılarını aktarmalarını
isteyin.
Yönetim konusundaki
açıklığınızı ve dürüstlüğünüzü artırmak için neler yapacaksınız?
157
158
Evliliğin en
kötü tarafı, insanların
bu evliliğe güçlü değil zayıf yanlarını
yansıtmalarıdır. İki taraf da
vermenin zevkini yaşamak yerine,
karşısmdakinden bir şeyler
almayı ister.
Simone de Beauvoir
64. Bu Birleşmeyi
Nasıl Başarıya Dönüştürebilirim?
İki takımın, departmanın
ya da şirketin birleşmesi, cennette ya da cehennemde yapılmış bir evliliğe
dönüşebilir. Koridorda yürümeden önce atılması gereken akıllıca adımlar
vardır.
Birleşme Davranışınızı
Analiz Edin
1. Ortalıkta birleşme
söylentileri dolaşmaya başladığında, çalışanlarımıza karşı dürüst davranıyor,
onların sorularını cevaplıyoruz.
2. Sahiplik,
otorite, yönetim yapısı, faaliyetler, pazarlama, varlıklar, fiziksel mekanlar,
çalışan haklan, personel politikaları gibi konularda yazıh bir anlaşma
üzerinde tartışıyoruz.
3.
Liderlerimizi birleşme yönetimi konusunda eğittik.
4. Bütün
çalışanlara, birleşmenin başansı konusunda oynayabilecekleri rolü gösterdik.
Onlann yardımını istedik.
5. Şirket içinde
toplantılar yaptık ve çalışanların korkulannı, endişelerini, tepkilerini
ortadan kaldımıaya çalıştık.
6. Belirsizliği
ve istikrarsızlığı önlemek için birleşme sürecini bir an önce tamamlamaya
çalıştık.
7. En iyi
çalışanlarımıza, bu kaos zamanında onlara çok güvendiğimizi bir kez daha
söyledik.
8. En iyi
müşterilerimizi davet ettik ve onların ihtiyaçlarını eskisi gibi karşılamaya
devam edeceğimizi söyledik.
9. İlerleme
sürecine devam ediyoruz. Evlilikte sürtüşmeler yaşandığında, hemen müdahale
ediyoruz.
Birleşme yönetimi
takımından, bu davranışlar konusunda kendilerini değerlendirmelerini isteyin.
Takım üyelerinin, diğer altı davranış kadar etkin olmadığını düşündüğü üç
davranış konusunda harekete geçin.
Birleşmenin ilanından üç
ay sonra, çalışanlara sürecin nasıl gittiği konusunda fikirlerini sorun.
Duyduklarınızla ilişkili olarak harekete geçin
159
160
Acil
durumlarda soğukkanlılığım
koruyabilme yeteneği, çok heyecanlı
bir durumun tam ortasında dengeyi
koruyabilme özelliği ve kaçmayı
reddetmek, liderliğin önemli
göstergeleridir.
R. Shannon
65.
Bir Çalışanım “Ya Bu Teklifi Kabul
Edersiniz Ya da Giderim” Derse
Ne Yapmalıyım?
Serbest ve açık piyasada,
insanlar işgüçlerini en yüksek fiyata satmaya çalışırlar. Siz de açık
artırmaya girip girmeyeceğinize karar vermeden önce şu seçenekleri
değerlendirin.
1. Diğer önerinin gerçek olduğunu
biliyorum.
2. Çalışanın bu
teklifi ciddi olarak düşündüğünü, benden para koparmaya çalışmadığını
biliyorum.
3. Bu teklifi
karşılayabilirim.
4. Çalışan, son zamanlarda önemli
bir zam almadı.
5. Aynı değerde
bir başka çalışan bulmak, bana neredeyse aynı rakama patlayacak.
6. Bu çalışan, şirket hedeflerine
ulaşmamız açısından çok önemli.
7. Bu çalışanın
işten ayrılması, iş akışımızda önemli bir aksamaya yol açacak.
8. Bu çalışanın kalibresinde birini
bulmak zor olacak.
9. Bu çalışan,
yeni bir çalışanın yerini kolay kolay dolduramayacağı kadar deneyimli.
10. Eğer teklifi
kabul edersem ve çalışan kalırsa, ona karşı kin duymayacağım.
11. Eğer teklifi
kabul edersem, başka çalışanların benzer taleplerle geleceğini biliyorum ve
buna hazırlıklıyım.
Gururunuzun ya da
incinmiş egonuzun, iş konusunda alacağınız akıllıca bir kararın önüne
geçmesine izin vermeyin. Eğer yukarıdaki ifadelerin büyük bölümüne olumlu
cevap veriyorsanız (özellikle 6 ve 9), teklifi kabul edin.
Başka çalışanlar size
benzer tekliflerle gelirlerse, her karar için aynı kriterleri uygulayın.
161
162
Zaman, içinde
balık tuttuğum
bir akarsudur.
Henry
David Thoreau
66.
Esnek Saatler Uygulamalı mıyım?
Haftada beş günü: kırk
saati, çalışanlarınızın hayat tarzlarına daha uygun olacak şekilde
programlayacağı biçimde yeniden düzenleseniz nasıl olur?
İşin
Gerekliliklerini Analiz Edin
1. Gün içinde
belirli vardiyalar daha az telaşlıdır ve daha az sayıda çalışan gerektirir.
2. Takımın
görevlendirildiği projeler, bütün takım üyeleri aynı anda işbaşında olmadan da
gerçekleştirilebilir.
3.
Bazı takım üyeleri projeler üzerinde bağımsız olarak çalışabilir.
4. Takım üyelerine
verilen işlerden bazıları günün erken saatlerinde ya da günün geç saatlerinde
yapılabilir.
5. İş saatleri
uzayıp sekiz saatten on saate çıkarsa, ya da daha fazla artarsa, çalışanların
verimliliği ve etkinliği azalmaz.
6.
Esnek saatler müşteri hizmetlerini aksatmaz.
7. Esnek saatler
işgücü maliyetini ya da diğer faaliyet giderlerini artırmaz.
8. Bazı değerli
çalışanları, onlann tercih ettikleri çalışma saatlerine uya- madığımız için
kaybettik.
9. En yetenekli
ve nitelikli çalışanlarımız esnek çalışma saatleri talep ediyorlar.
İlk yedi soruya olumlu
cevap veremiyorsanız (özellikle 5 ve 7), esnek çalışma saatleri sizin için
uygun olmayabilir. Çalışanlar bu konuda baskı yapmaya başlarsa; verimlilik,
hizmetler ve maliyetler üzerinde öngörülen olası etkilerine rağmen, esnek
saatlerin yürürlüğe girmesi için bir yol bulmanız gerekebilir.
Esnek saatleri uygulamaya
karar verdiğinizde, 3 ve 4 için bir pilot program oluşturun. Bu programın
herkes açısından adil olduğundan ve takım performansına zarar vermeyeceğinden
emin olun. Bazı şirketler, esnek saatlerin uzun vadede faaliyet giderlerinden
tasarruf sağladığını, aynı zamanda verimliliği artırıp müşteri hizmetlerini
geliştirdiğini görmektedir.
163
164
Sırf
izleyerek bir sürü şey
gözlemleyebilirsiniz.
Yogi
Bera
67. Dolaşarak Yönetimin
En İyi îolu Nedir?
Eğer yanlış nedenlerle
sürekli göz önünde olursanız, çalışanlarınız sizin dolaşarak değil gözetleyerek
yönettiğinizi düşüneceklerdir.
Dürtülerinizi
Ve Dolaşarak Yönetme Davranışınızı Analiz Edin
1.
Çalışanlardan ilk ağızdan bilgi almanın önemine inanıyorum.
2. Çalışanlarım
tarafından erişilebilir olmanın; onların yaptığı işle ilgilendiğimi ve bunu
önemsediğimi göstermenin gerekliliğine inanıyorum.
3. Ofisimden
çıkıp şirket içinde dolaşmaya başladığımda, gevşediğimi hissediyor ve rahat
görünüyorum.
4.
Şirket içinde dolaşırken bir hakem değil de koç gibi davranıyorum.
5.
Gündemimde görmek, görülmek ve dinlemek var.
6. Bütün
çalışanlarla eşit zaman geçiriyorum. Ani ve plansız ziyaretler yapıyorum.
7. Şirket içinde
dolaşırken, zafer kazanmak için uğraşan çalışanları görüyorum; böylece onlann
başarılarını ödüllendirebiliyorum.
8. Çalışanlarla
tutkuları -aile, hobiler, seyahat, spor- hakkında konuşuyorum.
9. Çalışanların
bana şirkette işlerin aslında nasıl yapıldığını göstermesini istiyorum.
10.
Faaliyetleri geliştirmek için öğütlerde bulunmalarını istiyorum.
11.
Sorulara, merak edilen her şeye açığım; bunlara cevap veriyorum.
(13)
Çalışanlarla ve onlann
yaptıklan işle içtenlikle ilgilendiğinizde, dolaşarak yönetim işe yarar.
Böylece çalışanlar, sizm onlann yanında olduğunuzu ve onlan dinlediğinizi
görürler. Takımmızdakilerden, yukandaki kriterler konusunda sizi
değerlendirmelerini isteyin.
Dolaşarak yönetim bazen
takip gerektirir. Bir çalışanın sorusunu o anda cevaplayamazsanız, kırk sekiz
saat içinde cevapla birlikte ona dönün.
165
166
Oyunun
sonunda, şah ve piyon aynı
kutuya girerler.
İtalyan
atasözü
68.
Yönettiğim Kişilerle
Sosyal İlişkiler Kurmalı mıyım?
Verimliliği koruma
ihtiyacıyla ilgili, erişilebilir ve “arkadaş” olma ihtiyacını dengeleyin.
İş Dışındaki Sosyal İlişkilerinizi Analiz Edin
1.
Şirket kültürünüz gayrı resmiliği benimsiyor mu?
2. Yönetici
olmadan önce bir iş arkadaşı olarak çalışanlarla sosyal ilişkiler kurmuş
muydunuz?
3.
Şirketin sosyal etkinliklerine aileler sık sık davet ediliyor mu?
4.
Sosyal etkinliklerde aşın alkol ve uyuşturucu kullanımı yasak mı?
5.
Ortam rahatlamaya başladığında ölçülü davranışlar sürüyor mu?
6.
Sosyal etkinliklerde flört ve cinsel içerikli davranışlar yasak mı?
7. Flört olarak
değerlendirilebilecek söz ve davranışlardan kaçınmanız gerekiyor mu?
8.
İşle ilgili hararetli tartışmalardan kaçınıyor musunuz?
9. Herkesle eşit
derece ilgileniyor, belirli çalışanlarla daha yakın olduğunuzu göstermekten
kaçınıyor musunuz?
10.
Sosyal etkinliklerden ilk ayrılan biri siz mi oluyorsunuz?
11. İş söz
konusu olduğunda, özel hayatınızda da arkadaşınız olan çalışanlardan
diğerleriyle aynı performansı bekliyor musunuz?
Bütün bu sorulara “evet”
cevabı verebiliyorsanız, keyfini çıkarın. 1 doğru değilse, sosyalleşme
konusunda dikkatli olmanız gerekiyor demektir.
Profesyonellikle
uygunsuzluk arasındaki çizgiyi geçmeyin, çalışanlarınızın da bunu yapmasına
izin vermeyin. Bir çalışan sizin dostluğunuzdan yararlanmaya çalışıyorsa, bu
çalışana dikkat edin. Sorun sizin davranışınızsa, siz dikkatli olun ve parti
havasından çıkın.
167
168
Onur
koltuğunda oturan herkes
efendi değildir.
Yahudi atasözü
69.
Liderlik Tarzım İşe Yarıyor mu?
Çalışanlar, sizin
liderlik tarzınızı beğenmediklerini belli ediyorlar mı?
Çalışan Tepkilerini
Analiz Edin
1.
Çalışanlarım vizyonumu desteklemez. (70)
2.
İşten çıkarılmalar ve gönülsüz transferler oluyor.
3.
Katılım ve dakiklik zayıf.
4.
Şikayetler ve yakınmalar artıyor.
5.
Verimlilik ve kalite düşüyor.
6.
Müşteri şikayetleri artıyor.
7.
Çalışanlar en küçük bir değişime direniyorlar.
8.
Çalışanlar profesyonellikten uzak davranıyorlar.
9.
Çalışanlar sorunlarını bana anlatmıyorlar.
10. Çalışanlar,
onlara rehberlik etmeye kalktığımda savunmaya geçiyorlar.
11.
Çalışanlar, başka birimlerdeki yöneticilerden yardım istiyorlar.
12.
Çalışanlarımın bana karşı dürüst olmadığını söyleyebilirim.
13.
Ben odaya girdiğimde, çalışanlar susuyor.
14.
Gitgide daha fazla baş kaldırmaya tanık oluyorum.
Eğer bu ifadelerden
hiçbiri sizin için doğru değilse, etkin ve başarılı bir liderlik tarzınız var
demektir. Bir ya da iki doğrunun olması, iyi bir iş çıkardığınızı gösterir.
Etkin liderler, bu davranışların üç ya da dördünü sergileyebilirler.
Davranışların beş ya da altısı kırmızı bayrak kaldırmaya yol açar. Yedi ya da
sekizi ciddi bir alarm verir. Dokuz ya da daha fazlası ise felakettir.
Elde ettiğiniz
sonuçlardan hoşlanmıyorsanız, telafi sürecine başlamak için öncelikle
davranışlarına hayranlık, danışmanlığına saygı duyduğunuz bir yöneticiyle
görüşün. Bu kişi sizin bundan sonra ne yapacağınıza karar vermenize yardımcı
olsun. Bir liderlik seminerine katılmak ya da bir kişisel liderlik koçuyla
anlaşmak da sizin açınızdan yararlı olabilir.
169
170
Bir liderin
iki önemli özelliği vardır.
Birincisi, lider bir yere gidiyordur.
İkincisi, başka insanları da onunla
birlikte gitmeye ikna edebilir.
Maximilien François Robespierre
70.
Vizyonu Canlı Tutmanın
En İyi Yolu Nedir?
Vizyonunuz, ulaşmaya
çalıştığınız geleceğinizdir. Düşünüzdür; yaratmak istediğiniz yarındır.
Çalışanlarınız da aynı düşe doğru ilerlemeye çalışıyor mu?
Vizyon
Paylaşımı Davranışınızı Analiz Edin
1.
Vizyonunuz var mı?
2.
Vizyonunuz, şirketinizin daha büyük vizyonunu tamamlıyor mu?
3.
Vizyonunuzu takımımızdakilere net bir şekilde anlattınız mı?
5.
Vizyonunuzu çalışanlarınızın gözünün önünde tutuyor musunuz?
6. Vizyonunuz
heyecan verici mi? İnsanlar bunun bir parçası olmak istiyorlar mı? (38,40)
7.
Çalışanlarınız, vizyonu şekillendirmenize yardımcı oldular mı?
8.
Vizyonunuzu dile getiriyor musunuz?
9.
Eleman ilanlarınızda vizyonunuza yer veriyor musunuz?
10. Eleman
görüşmelerinde, vizyonunuzun önemini adaylara anlatıyor musunuz? (62)
11. Performans
değerlendirmeleriniz, çalışanların vizyona katkısını ölçüyor mu? (35)
12. Çalışanlar
vizyonu geliştirdikleri için ödüllendirilip vizyonun önünü kestiklerinde
eleştiriliyor mu?
13. Vizyonunuzu
iş yaptığınız kişilere, tedarikçilerinize, müşterilerinize ve takımınızın
dışındaki diğer partnerlere anlattınız mı?
Vizyonu canlı tutmak için
bu listedeki her şeyi yapın. Yukarıdaki sorulara olumlu yanıt vermenizi
engelleyen her şeyi değiştirmek için hemen çalışmaya başlayın.
Vizyon ve takımın
performansı arasındaki farklı gözlemleyip tartışmak için periyodik toplantılar
düzenleyin. Bir grup olarak vizyona yönelik sonuçlar getiren eylem planlarını
gerçekleştirmeye çalışın.
171
172
Dünyada
görmek istediğin
değişim sen ol.
GANDHI
71. Söylediklerimi
Yapıyor muyum?
Sloganlar, afişler ve
insanları etkilemek için yaptığınız her şey, günlük davranışlarınız verdiğiniz
mesajı desteklemediği sürece anlamsızdır. Takımınızı daha fazla çaba sarf
etmeleri için teşvik etmeden önce, siz onlarla birlikte çaba sarf ettiğinizden
emin olun.
1. İnsanlardan
maddi fedakarlıklarda bulunmalarını istediğinizde, sizin ikramiyeleri ve ücret
zamlarını reddettiğinizi görüyorlar mı?
2. İnsanlardan
takım oyuncuları olmalarını istediğinizde, sizin şirket için elinizden geleni
yaptığınızı görüyorlar mı?
3. İnsanlardan
değişimi kabullenmelerini istediğinizde, sizin yeni becerileri öğrendiğinizi
ve rahatınıza kıydığınızı görüyorlar mı?
4. İnsanlardan
çeşitliliğe yönelik toleranslarını artırmalarını istediğinizde, sizin sizinle
aynı demografik özelliklere sahip olmayan çalışanlara fırsat tanıdığınızı
görüyorlar mı? (57)
5. İnsanlardan
birbirlerine saygılı davranmalarını istediğinizde, sizin diğer insanları
empatiyle dinlediğinizi görüyorlar mı? (13)
6. İnsanları
mağrur görünmeye teşvik ettiğinizde, sizin büyük bir özsaygı yansıttığınızı
görüyorlar mı?
7. İnsanlardan
mükemmelliyet için mücadele etmelerini istediğinizde, bunu her işi mümkün olan
en iyi şekilde yaptığınızı düşünüp, bundan yola çıkarak mı söylüyorsunuz?
8. İnsanlardan
“geniş” düşünmelerini istediğinizde, sizin faaliyetleri geliştirmek için yeni
yollar aradığınızı görüyorlar mı?
9. İnsanlardan
toplum için çalışmalarını istediğinizde, sizin bunun için zaman ayırmaya
gönüllü olduğunuzu görüyorlar mı?
10.
Çalışanlarınızı dengeli bir yaşam sürmeye teşvik ettiğinizde, sizin özel
yaşamınızla iş yaşamınızı birbirinden ayırdığınızı görebiliyorlar mı? _
Güvendiğiniz bir iş
arkadaşınızdan ya da çalışanınızdan bu “söylemlerinizden” hangileri konusunda
kendinizi geliştirmeniz gerektiğini söylemesini isteyin.
Bundan sonra bir
motivasyon afişi astığınızda, akılda kalan bir slogan ürettiğinizde ya da
kışkırtıcı bir konuşma yaptığınızda aynaya bakın.
173
SEKİZİNCİ
BÖLÜM
İŞ ARKADAŞI
ÇÖZÜMLERİ
175
176
Bana kiminle
arkadaşlık ettiğini
söyle, sana kim olduğunu
söyleyeyim.
Johann
Wolfgang von Goethe
72.
İşyerinde Kiminle İlişki
Halinde Olmalıyım?
İşyerindeki ruh haliniz,
dolayısıyla performansınız, etrafınızı çevrelediğiniz kişilere bağlı olarak
iniş çıkışlar gösterir. Aynı zamanda, kurduğunuz ilişkiler sizin hakkınızda
fikir verir.
Şu Davranışlar Konusunda Arkadaşlarınızı Analiz
1.
Yeniliklerden yana olan
2.
Üst yönetimin benimsediği
3.
Yükselen yıldız olarak görülen
4. Sizin
başarılı olmanız için içten ve bencillikten uzak bir çaba sarf eden
5.
Dürüstlüğünü ve üstün kişisel standartlarını kanıtlamış
6.
Sözlerini tutan ve kurallara, sınırlamalara uyan
Bu kişilerin yanında
olun.
1.
İnsanın içini karartan ya da boş vaazlar veren
2.
Yönetimden, şirketten ya da müşterilerden sürekli yakman
3.
Başkalarının arkasından konuşup onları eleştiren
4.
Ahlaka ve kurallara uygun davranmayan
5.
Başkalannı küçümseyen, onların zaaflarıyla dalga geçen
6. Elinden daha
fazlası geleceği halde, kasıtlı olarak yetersiz performans sergileyen
Kişilerden uzak durun.
Arkadaşlarınızın sizin
için en önemli olan olumlu davranışlarını (1 ve 6) esas alarak seçin. Size en
ters gelen olumsuz davranışlara (7 ve 12) sahip iş arkadaşlarınızdan uzak
durun.
7 ve 12’de tanımlanan
davranışlara sahip arkadaşlarınızı tamamen terk etmeyin. Bir süre sonra, size
neden sizi eskisi kadar sık göremediklerini sorarlarsa, onlara kibar bir
açıklıkla gerçeği söyleyin.
177
178
Takımda ilk
yılı olan birçok
oyuncumuz var. Bu, aym zamanda
bazılarının son yılı.
Bili Walsh, San Francisco Forty
Niners Koçu
73.
Sırtıma Yük Olan Biriyle
Çalışıyorsam Ne Yapmalıyım?
Takımınızda, üzerine
düşenleri yapmayan biri olabilir. Bu durumda tepkiniz ne olur?
1. Hiçbir şey
yapmıyor, ortak amirinizin müdahale etmesini bekliyorsunuz.
2. İş
arkadaşınızdan uzak duruyor, performansınızın aşağı çekilmesine izin
vermiyorsunuz.
3. Başka iş
arkadaşlarınıza görüşlerini soruyorsunuz. Onlar da sizin bu kişinin
performansına yönelik değerlendirmenizi onaylıyorlar mı? İşe yarayacak
önerilerde bulunuyorlar mı?
4. İş
arkadaşınızın davranışları konusunda düşüncelerinizi patronunuza anlatıyor ve
ondan fikir istiyorsunuz.
5. Cinsiyet,
ırk, köken, din ya da yaşam tarzı konusunda tepkinizi belirleyebilecek olan
önyargılarınızı gözden geçiriyorsunuz.
6. İş
arkadaşınızla görüşüyorsunuz. Gördüklerinizi anlatıyor ve bunun sizin için ya
da takım, şirket ve özellikle kişinin kendisi açısından neden sorun olduğunu
açıklıyorsunuz. Bir muhabir gibi davranıyorsunuz. Duygularınızı kontrol
ediyor; amacınızın aranızı bozmak değil, bu kişinin başanlı olmasını sağlamak
olduğunu biliyorsunuz.
7. İş
arkadaşınızla görüşüyorsunuz. Kendisine şöyle bir soru soluyorsunuz: “Senin
başarılı olmana yardımcı olmak için yapabileceğim bir şey var mı?”
8. İş
arkadaşınız size yardımcı olduğunda ya da destek verdiğinde, takdirinizi ifade
ediyorsunuz.
1 ve 2 en uygun
seçenekler gibi görünebilir; değilse listede aşağı doğru inin. 3’ü
uygularsanız, bu tartışmanın iş arkadaşınızı yıpratmasına izin vermeyin. 4 en
son başvurulacak seçeneklerdendir. 5’i her zaman uygulayın. İş arkadaşınızla
yüzleşmeniz halinde, 6 ve 7 birbirinden farklı sonuçlar doğuracaktır. 8
mutlaka uygulanmalıdır.
Kendi davranışınızı da
başkalarının performansını analiz ettiğiniz gibi kararlılıkla analiz edin.
179
180
Bazı insanlar
bir saati, başkalarının
bir haftayı yaşadığından daha uzun
yaşayabilir.
William
Dean Howells
74.
İnsanı Tüketen Biriyle Çalışıyorsam
Ne Yapmalıyım?
İş arkadaşlarınız
durmadan çene çalıyorlarsa, kişisel sorunları üzerinde duruyorlarsa,
zamanınızı ve enerjinizi boşa harcıyorlarsa ne yapabilirsiniz?
1. Gereksiz,
üretkenlikten uzak konuşmalara katılmayın. Karşınızdaki kişi pes edip susana
kadar sessiz kahn.
2. Eğer zaman ve
enerjinizi tüketmeye eğilimli bir sürü kişiyle çalışıyorsanız, ofisinizi uğrak
yeri olmasını engelleyecek şekilde yeniden düzenleyin.
3. Böyle biri
içeri girdiğinde, ayağa kalkıp masanızın arkasından çıkın ve bu kişiyi kapıya
yakın bir yerde karşılayın.
4. Böyle biri
size birkaç dakikanız olup olmadığını sorduğunda, şöyle karşılık verin:
“Elbette var. 15:45 civarında on beş dakikalık bir vaktim olacak. O zaman
konuşabilir miyiz? Bir de ne konuşacağız?”
5. Böyle biriyle
muhatap olmak zorunda kaldığınızda, şöyle kurtulmaya çalışın: Ne kadar sıkıcı
olursa olsun, aynı konuda konuşmaya katlim. (“Ne demek istediğini
anlıyorum...”) Kontrolü ele geçirmek ve kendinize mazeret bulmak için sesinizi
yükseltin. (“Oo, saat kaç olmuş. Senden bana izin vermeni rica edeceğim.”)
6. Bu kişiye
yeni bir zaman yönetimi sistemini denediğinizi ve ona her hafta on beş dakika
ayırabileceğinizi söyleyin.
7. Bu kişiyle
yüzleşin. (“Seninle sohbet etmek güzel ama vaktim buna elvermiyor. Önümüzdeki
birkaç hafta gerçekten işim başımdan aşkın. Bu yüzden konuşmamızı öğle
tatiline kadar bitirsek iyi olur.)
Bu listeden, duruma ve
kişiliğinize uygun üç ya da dört öneriyi uygulayın.
Zamanınız konusunda aşın
hassas davranarak, sizinle konuşmaya yönelik içten ve haklı bir ihtiyaç duyan
kişilerden kaçmayın.
181
182
Beni bir kez
incitirsen,
sana yazıklar olsun
Beni ikinci kez incitirsen,
bana yazıklar olsun
ANONİM
75. Kötü Görünmeme Neden
Olmaya Çalışan
Bir İş Arkadaşım Konusunda Ne Yapabilirim?
İçten pazarlıklı bir iş
arkadaşınız, başkalarının gözünde sizi küçük düşürüp kendini yüceltmeye
çalıştığında nasıl davranmalısınız?
1. Güvensizliğinizin,
önyargılarınızın ya da gerçekleri görmeyişinizin, iş arkadaşlarınızın
davranışını yanlış yorumlamanıza neden olmadığından emin olun. (12)
2. İçten
pazarlıklı olmakla suçlayabileceğiniz kişilerin sayısını düşünün. Eğer sayı
birden fazlaysa, bu kişileri etkileyen davranışlarınızı ya da şirket
kültürünüzü gözden geçirin.
3. Patronunuzun
ve diğer kişilerin, içten pazarlıklı kişinin niyetini anladığından eminseniz,
hiçbir şey yapmayın.
4. Bu durumdan
etkilenen kişilerle hasar tespiti yapın. Onların gerçeği bildiklerinden emin
olun.
5. Güvendiğiniz
bir iş arkadaşınızdan, içten pazarlıklı kişinin davranışı ve bunun kişiliğinize
verdiği hasar konusunda yorumda bulunmasını isteyin.
6. Sözcüklerinizi
dikkatle seçerek şikayetinizi patronunuza anlatın. “Michael’m benim hakkımda
aslı olmayan ve adıma zarar verecek iddialarda bulunduğunu görüyorum. Bunlara
nasıl tepki vermem gerektiği konusunda görüşlerinizi almak istiyorum.”
7. İş
arkadaşınızın karşısına kanıtla çıkın. İçten pazarlıklı bu kişinin davranışlarından
örneklere dair olabildiğince çok belge toplayın. İmalarla, kulağınıza
gelenlerle ya da tahminlerle konuşmayın. Karşınızdaki kişinin niyetini değil,
davranışını suçlayın.
Kendinizi sorgulayın (1
ve 2). Sonra, listedeki diğer eylemlerden beşini seçin. Listenin ilk
sıralarına yakın biriyle başlayın (3 ya da 4). Daha iddialı seçenekler olan
son üç maddeyi en sona bırakın.
Bir iş arkadaşınızın
içten pazarlıklı davranışlarının sizi de yoldan çıkarıp aynı şekilde davranmanıza
neden olmasına izin vermeyin.
183
184
Aptal biriyle
tartışırken, onun da
aynı şeyi yapmadığından emin olun.
Anonim
76. Bir iş Arkadaşımla
Yaşadığım Çatışma
Konusunda Ne Yapmalıyım?
Bir dahaki sefere, bir
anlaşmazlık yaşadığınız iş arkadaşınızla yüzleştiğinizde ne yapmalısınız?
1. İş
arkadaşımın sakinleşmesi ve konuşma ihtiyacını gidermesi için önce onun
konuşmasına izin veririm; böylece nasıl daha ikna edici olabileceğim konusunda
da ipuçları elde etmiş olurum.
2. Anlaşmazlık
yaşadığım mesele konusunda dürüst davranır ve bunun nedenini açıklarım.
3. Sakin ve
mantıklı davranırım; kişilikler değil, meseleler üzerinde yoğunlaşırım; daha
sonra pişman olacağım şeyler söylememeye dikkat ederim (12).
4. Öfkelenirsem,
iş arkadaşımın buna neden olmak için yaptığı şeyden değil, öfkenin kendisinden
söz ederim.
5. Dikkatimizin,
geçmişi tekrarlamak değil, geleceği yoluna koymak üzerinde yoğunlaşmasını
sağlarım.
6.
Çatışmaya neden olan davranış ve hatalarımı kabul ederim.
7. Kendi
iddialarımı ortaya koymadan önce, iş arkadaşımın iddialarını özetlerim. Onun da
bunu yapmasına yardımcı olurum.
8. Fikirler
konusunda anlaşmazlığa düşsek de, arkadaşımın kendi duygularını yaşama hakkını
kabul ederim.
9. Karşıt
fikirlerimiz değil, karşılıklı ihtiyaçlarımız üzerinde dururum. Her ikimizin de
ihtiyaçlarının karşılanması için yaratıcı yollar bulma arayışına girmemizi
sağlarım.
10. “Ben” ve
“sen” sözcüklerinden çok, “biz” ve “bizim” gibi sözcükler kullanırım.
1 ve 5'i, çatışma çözme
konusunda gerekli davranışlar olarak görün. Bunlar “pasta”yı oluşturur. 6 ve
10. seçenekler ise “sosu” oluşturmaktadır. Yani, pastanın daha lezzetli hale
gelmesine yardımcı olurlar.
Çatışma çözme konusundaki
yeni stratejilerinizi altı ay süreyle uygulayın. Sonra, daha fazla fikir
edinmek için geri dönüp bu listeyi tekrar okuyun.
185
186
Hiç kimse bir
komşusu olmadan
yaşayabilecek kadar zengin değildir.
Danimarka
Atasözü
77. Bir Başka Yönetici Ve
Ben,
Departmanlarımızın İşbirliği Yapmasını
Nasıl Sağlarız?
Siz ve bir başka
yönetici, rekabeti lehinize çevirmek için ne yapabilirsiniz?
İşbirliği
Sağlamak İçin Şu Yolları Analiz Edin
1. Hem sizin hem
de diğer yöneticinin ilişkide neyin yanlış olduğunu kabul ettiğinden emin
olıfn.
2. Sorunu çözme
konusunda ikinizin de sorumluluk üstlendiğinizden emin olun.
3. Departmanlarınızın
birbirini suçlamaktan, ispiyonculuktan, günah keçisi bulmaktan vazgeçmesini
sağlayın.
4.
Birlikte daha fazla zaman geçirin.
5. Departmanlar
arası bir toplantıda, her departmanın neler yaptığını anlatmasını sağlayın.
6. Departmanlar
arası bir toplantıda, her departmanın diğerinden nasıl bir işbirliği
beklediğini ve diğerinin bu beklentilerini ne ölçüde karşıladığım belirleyin.
7. Departmanlar
arası bir toplantıda, her departmanın diğerine daha iyi işbirliği konusunda
sözler vermesini sağlayın.
8. Departmanlar
arası bir toplantıda, işbirliğini teşvik eden ve engelleyen faktörleri analiz
edin. Bu engellerin üstesinden gelmek için eylem planları geliştirin.
9. Çalışanların bir
günlüğüne diğer departmanda çalışmasını sağlayın.
10. Takımlar arasında geçici eleman transferleri
yapın.
1 ve 2. koşulların var
olduğundan emin olduktan sonra, listeden en etkili olabilecek diğer önerileri
seçin. 5 ve 8’i tek bir entegre stratejiye dönüştürmeyi düşünün.
Ayda bir kez diğer
yöneticiyle yemek yiyin; uzlaşma sağlamaya ve sorunları küçükken ortadan
kaldırmaya çalışın.
187
188
Arkadaşlarınıza,
tablolarınıza
davrandığınız gibi davranın. Onları
ışığı en iyi alabilecekleri
yere yerleştirin.
Pierre-Auguste Renoir
78.
Arkadaşlarım Tarafından Daha Fazla
Benimsenmek Ve Kabul Görmek İçin
Ne Yapabilirim?
Günümüzde takım oyunu,
patronlar ve iş arkadaşları tarafından daha önce hiç olmadığı kadar büyük değer
görüyor. Siz, onların gözüne değerli bir kaynak olarak görünmek için neler
yapabilirsiniz?
1. Önyargılarımın
üstesinden geliyorum. İş arkadaşlarıma nazik ve ırk, cinsiyet, yaş, geçmiş,
din, yaşam tarzı konusundaki görüşlerimden bağımsız davranıyorum. (57).
2. Arkadaşlarımın
arkasından konuşmuyorum, söylemek istediğim olumsuz şeyleri yüzlerine
söylüyorum.
3. Arkadaşlarımı
savunuyorum, destekliyorum, onlardan olumlu söz ediyorum.
4.
Görüş ve fikirlerimi dürüstçe ve incelikle paylaşıyorum.
5. İyi bir
dinleyiciyim; kendiminkilerin dışındaki görüş ve fikirleri de can kulağıyla
dinliyorum. (13)
6. Arkadaşlarımı
takdir ediyor ve övüyorum. Başarılarını ödüllendiriyorum.
7. İhtiyaç
duyulduğunda yardım ediyor, öğütler veriyorum. Ama ukalalık yapmıyorum.
8.
Savunmaya geçen yardim tekliflerini ve öğütleri kabul ediyorum.
9. Arkadaşlarıma,
işlerini yapmak için ihtiyaç duydukları bilgileri veriyorum.
10. Arkadaşlarımın
benden beklentilerini biliyorum ve bunları yerine getirme konusunda kendimi
sorumlu hissediyorum.
11.
Verdiğim sözleri tutuyorum (63).
12. “Almaktan”
çok “vermeyi” tercih ediyorum. Başkalarının benim için yaptıklarından çok,
benim onlar için yapabileceklerimle ilgileniyorum.
Birlikte çalıştığınız
kişilerden size üç portakal -yukarıdaki listeden istikrarlı biçimde
sergilediğiniz davranışlar- ve üç limon -daha az istikrarlı biçimde
sergilediğiniz davranışlar- vermelerini isteyin. Limonlarınızı portakallara
dönüştürün.
“Limonları” aldıktan üç
ay sonra, iş arkadaşlarınızı en iyi ilerleme kaydettiğiniz yerleri sorun.
189
DOKUZUNCU
BÖLÜM
PATRON
ÇÖZÜMLERİ
191
192
İki kaptan gemiyi batırır.
Türk
atasözü
79.
Patronum Kararlarıma Karşı Tepkide
Bulunduğunda Ne Yapabilirim?
Rapor vermekle yükümlü
olduğunuz kişiniz, sizin yargılarınıza karşı gelme hakkı vardır. Bu karşı
çıkışlar süreklilik kazandıysa, ya sizin çalışanlarınızın gözünde zayıf duruma
düşmenize neden oluyorsa, seçeneklerinizi gözden geçirin.
1. Eğer
patronunuzun bu karşı çıkışları, tarzının tartışmaya açık olmayan bir parçası
gibi görünüyorsa, hiçbir şey yapmayın.
2. Geleceğe
ilişkin kararlar vermeden önce, düşüncelerinizi patronunuzla birlikte gözden
geçirin.
3. Aynı sorunu
yaşamıyormuş gibi görünen iş arkadaşlarınızla konuşun. Onların başarısının
sırrını öğrenin.
4. Patronunuzu
inceleyin. Onun hoşlandıklarını, hoşlanmadıklarını, önceliklerini iyice
öğrenin.
5. Patronunuzdan,
onun hoşuna gidecek kararlar alabilmeniz için size yol göstermesini isteyin.
6. Patronunuza
şu soruyu sorun “Kararlarıma güvenmemenize neden olacak ne yaptım?” Size “Ne
demek istiyorsun?” demesini bekleyin. En son yaşadığınız durumu anlatın.
Patronunuzun açıklamasını dinleyin ve bundan ders çıkarın.
7. Patronunuza
şu soruyu sorun: “Sizin müdahalede (kararınıza yönelik tepki) bulunmanıza gerek
kalmaması için ne yapabilirdim?”
8. Patronunuza
şunu söyleyin: “Bu tür müdahaleler (kararınıza yönelik tepki) benim
yeteneklerime olan güvenimi azaltıyor. Gelecekteki eylemlerimin tepki görüp
geri çevrilmemesi için ne yapabilirim?
Listede aşağı doğru
indikçe, seçeneklerin iddiası artmaktadır. Size en “direkt” görünen maddeyi
seçin. Ya da kendi stratejinizi oluşturmak için bu fikirlerden yararlanın.
Patronunuzun
liderliğinize ilişkin güvenini artırmak için gelecekteki eylemlerinizi
şekillendirmek üzere öğrendiklerinizi uygulayın.
193
194
Başarılı
insan, başkalarının
kendisine fırlattığı tuğlalarla sağlam
bir temel kurabilen kişidir.
David Brinkley
80.
Patronum İşimde Başarılı Olmadığımı
Söylediğinde Nasıl Karşılık Vermeliyim?
Patronunuzun eleştirileri
ister haklı olsun ister haksız, ister nazik olsun ister duyarsız, bunlardan
ders alabilirsiniz. (12)
Tutum
ve Davranışınızı Analiz Edin
1. Şunu
biliyorum: Ben eleştirileri duymakta ne kadar zorlanıyorsam, patronum da bu
eleştirilerde bulunurken o kadar zorlanıyordur.
2. Öğrenmem
gereken şeyler olduğunu, performansımı artırabileceğimi biliyorum. Kendimi
sürekli geliştirmek üzere bir yolculuğa çıktım. (8)
3. Eleştiriler
kişisel saldırıya dönüştüğünde, patronumun yetersiz bir eleştirmen olabileceği
gerçeğini göz önüne alıyorum.
4.
Şikayetleri can kulağıyla dinliyorum.
5. Savunmamaya
geçme eğilimiyle mücadele ediyorum; yararlanabileceğim en az bir fikir bulmaya
çalışıyorum.
6. Patronun
bakış açısını anlamak için kendimi onun yerine koyuyorum.
7.
Kusurlarıma ilişkin açık ve net örnekler sunulmasını istiyorum.
8. Kendimi nasıl
geliştirebileceğim konusunda açık ve net önerilerde bulunulmasını istiyorum.
9. Eleştirilerden
dersler çıkarıyorum ve bunları hatalarımı düzeltmek için eyleme geçiyorum.
1 ve 3’ün fark edilmesi,
gelişim ve düzelme yolunda önemli adımlardır. Geri kalan stratejilerden kaçını
uyguluyorsunuz? Gerçek bir resme ulaşmak için patronunuza danışmanız gerekebilir.
Bazı patronlar size
duymaya ihtiyaç duyduğunuz şeyleri söylemeyecektir. Yapıcı geribildirimler
almıyorsanız, şu soruyu sorun: “Sizin gözünüzde daha değerli bir çalışan olmak
için yapmam gereken şey nedir?”
195
196
Dünyanın
bütün ordularından
daha güçlü olan şey, vakti gelmiş
bir fikirdir.
Victor
Hugo
81. Yeni Bir Fikri
Patronuma
Kabul Ettirmenin En İyi Yolu Nedir?
Şirketin en üst
basamağına kadar yükselmenizin yolu iyi fikirlerinizin olması değil, bu
fikirleri başkalarının kabul etmesidir. Patronunuzun desteğini nasıl
kazanabileceğinizi öğrenin.
Kendinizi
Ve Fikrinizi Analiz Edin
1.
Patron benim dürüst ve güvenilir olduğuma inanıyor.
2.
Bir sizi iyi fikrim var.
3. Patron benim
sadece şirket için yararlı olabilecek fikirler ileri süren bir takım oyuncusu
olduğumu biliyor.
4.
Bu fikir, patronumun pozisyonunu destekliyor.
5. Bu fikir,
patronumun yaşadığı sıkıntılardan birini ortadan kaldırıyor.
6.
Bu öneri, şirket için önemli sorunlardan birini çözüyor.
7.
Bu fikir paradan, zamandan ya da her ikisinden de tasarruf sağlıyor.
8. Bu fikrin
hayata geçirilmesi diğerlerinden daha kolay ve daha düşük maliyetli.
9.
Fikrimi destekleyecek güçlü kanıtlar var.
10. Fikrimi,
başarısızlık riskini en az indirgeyecek şekilde özenle geliştirdim.
11. Patronumun,
fikri geliştirmeye yönelik önerilerine açığım. Böylece fikri daha fazla
sahipleneceğini biliyorum.
1 ve 3, yakın
arkadaşların gerçeklik testine tabidir. 4 ve 7’deki yararlardan hangisi sizin
durumunuza en uygun? 8 ve 10’daki fikirlerin nitelikleri ne kadar önemli? 1
l’i her zaman uygulayın.
Fikrinizi geliştirirken,
şirketin yararlarını en üst düzeye çıkarmaya çalışın; kişisel egonuzu ve
zaferinizi minimum düzeyde tutun. Fikir başarılı olduğunda, kariyeriniz de
gelişme gösterecektir nasıl olsa.
197
198
Eleştirel
olmak, doğru olmaktan
daha kolaydır.
Benjamin
Disraeli
82.
Patronuma Yönelik Yapıcı
Eleştirilerde Bulunmalı mıyım?
Sizi rahatsız eden bir
davranış konusunda patronunuza karşı dürüst olmalı mısınız? Vermeniz gereken en
önemli kararlardan biri budur.
Şu
Sorulara Verdiğiniz Cevapları Analiz Edin
1. Patronunuzla
yüzleşmezseniz, kişisel değerlerinizi ve dürüstlüğünüzü hiçe saymış olacak
mısınız?
2. Eleştiride
bulunmadığınızda kendinize, patronunuza ya da şirketinize zarar verecek
misiniz?
3.
Sorun ya da mesele patronunuzun kontrol edebileceği bir şey mi?
4. Bir tutum
sorunu ya da kişilik zaafı değil de belirli davranışlar ve örnekler üzerinde
mi yoğunlaşıyorsunuz?
5. Bu
eleştirinin temelinde patronun gelişimine yardımcı olma arzusu mu yatıyor?
6. Bu eleştiri,
patronun çalışanlarının moralini ve verimliliğini artırmasına yardımcı olacak
mı?
7. Bu eleştiri,
patronun şirket hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak mı?
8. Bu eleştiri,
patronun daha büyük bir kişisel tatmin yaşamasına yardımcı olacak mı?
9.
Durumla ilgili bütün gerçeklerden haberdar mısınız?
10. Patronunuz,
sorunlara neden olan bir davranış sergilediğinde uyarılmak istediğini ifade
etti mi?
11.
Patronunuz esnek bir egoya mı sahip?
Şu sorulara “evet” cevabı
verebiliyorsanız, patronunuzla yüzleşin: 1 ya da 2; 3 ya da 4; 6 ya da 7; veya
8; ve 10’un da doğru olması çok işe yarar. 11 doğru değilse, mesajınızı
verirken nazik ve hassas olmaya özen gösterin.
Eleştiride bulunurken,
yardım almak için bir sonraki listeye de başvurun.
199
200
Gerçek bir
oku fırlattığınızda,
ucunu bala batırın.
Arap
atasözü
83. Patronumu
Eleştirmemin
İyi Bir Yolu Nedir?
Patronunuzu
eleştirmenizin hiçbir iyi yolu olmayabilir; ama bazı yaklaşımlar diğerlerinden
daha fazla işe yarar. Patronunuzun sizi ve başkalarını müşterilerin önünde
küçük düşürerek moral konusunda sorunlara neden olduğunu düşünün.
Eleştiri
Konusunda Şu Açılış Cümlelerini Analiz Edin
1.
“Moral ve verimliliği artırmak için bir fikrim var.”
2. “Müşterilerimizin
gözüne daha iyi görünmemizi sağlayacak bir fikrim var.”
3.
“Son zamanlarda sizi hayal kırıklığına uğrattığımızı hissettim.”
4.
“Bir konuda yardımınızı istiyorum.”
5.
“Beni çok üzen bir şey oldu.”
6.
“Performansıma daha fazla güvenmeniz için ne yapabilirim?”
7. “Müşterilerimizin
önünde beni eleştirme ihtiyacınızı azaltmak için ne yapabilirim?”
8. “Müşterilerin
önünde beni öyle eleştirmek hiç size göre bir şey değil.”
9.
“Sizden beni yalnızken eleştirmenizi rica etmek zorundayım.”
10.
“Müşterilerin önünde benimle öyle konuşulması cesaretimi kırıyor.”
11.
Herhalde müşteri de benim kadar utanmıştır.”
İlk yedi ifadeden birini
(seçiminiz) takiben, son dört ifadeden biriyle karşılık verebilmeniz için size
yol açacak bir tepki bekleyin. Eğer patronunuzla ilişkiniz daha doğrudan bir
yaklaşım gerektiriyorsa, söze son dört ifadeden biriyle de başlayabilirsiniz.
Bu ifadelerden hangisini
seçerseniz seçin, duruma uygun olmasına dikkat edin.
201
202
Büyük
adamların çılgınlığı kendi
haline bırakılmamalıdır.
IVilliam
Shakespeare
84.
Patronum Yasa Dışı Ya da Etik
Kurallarına Uymayan Bir Faaliyete
Karışırsa Ne Yapmalıyım?
Patronunuz yanlış bir şey
yapıyorsa ve bunu sadece siz biliyorsanız, zor bir sınavdan geçiyorsunuz
demektir.
1. Patronunuzun
davranışının yasa dışı olduğundan ya da sektörün veya şirketin etik
kurallarını ihlal ettiğinden, sa-dece kişisel standartlarınızı ihmal etmekle
kalmadığından emin olun.
2. Yasa dışı bir
davranıştan kuşkulanıyorsanız, bu kuşkunuzu doğrulamak için bir avukata
danışın.
3. Etik
kuralların ihlalinden kuşkulanıyorsanız, bu standartlara yer veren belgelere
başvurun.
4. Yalnızca
kişisel standartlarınız ihlal ediliyorsa, şu üçünden birini seçin: Bunu
gülümseyerek kabullenin; patronunuzla açık açık konuşun ya da istifa edin.
5. Yasaların ya
da etik kuralların ihlali durumunda siz hiçbir şey yapa- mayabilirsiniz; bu
durumda üst makamların, patronun suçunu ve sizin bunu rapor etmediğinizi
keşfetmesini bekleyin.
6. Yasaların ya
da etik kuralların ihlali durumunda, patronunuzla özel bir konuşma yapabilir;
istifanızı zorunlu kılacak bir tepkiyle karşılaşabilirsiniz.
7. Yasaların ya
da etik kuralların ihlali durumunda, üst makamları bundan haberdar edebilirsiniz.
Ancak kimileri bundan pişmanlık duyabilir.
1 ’i, 2 ve 4’ten uygun
olanı uygulayın. Eğer patronunuzun davranışı sizi doğrudan etkilemiyorsa, 5 ve
7’den birini seçin. Patronunuzun davranışı sizi de işin içine dahil ediyorsa,
6 ya da 7’yi uygulayabilir veya istifa edebilirsiniz.
Patronunuzla
yüzleşirseniz, şöyle bir şey söyleyin: “Benim yanlış anladığımı ve sizin
açıklığa kavuşturabileceğinizi düşündüğüm bir konu var.” Sonra, kanıtlarınızı
ortaya çıkarın. Eğer patronunuz yeterli bir açıklama yapamazsa, ona bu
davranışın sizin açınızdan, patron ve şirket açısından yarattığı sorunları
anlatın. Yardımcı olabilmek için neler yapabileceğinizi sorun.
203
204
Asla
aptallıkla açıklanabilecek
kötülüğe meyil etmeyin.
Anonim
85. Patronum Kaba Saba
Bir Adamsa
Ne Yapmalıyım?
Patronunuz kaba, gösteriş
budalası, ikiyüzlü, övgü konusunda cimri, kontrol meraklısı ya da “alçak”
biriyse, iş eğlence olmaktan çıkar.
Patronunuzu
ve Seçeneklerinizi Analiz Edin
1.
Patronum uzun süreden beri sorun yaratıyor.
2.
Patronumun sırtı yere gelmez; üst yönetim onu destekliyor.
3.
Takım üyeleri de benim görüşümü destekliyor.
4. Patron,
takımın onun yönetim biçimiyle ilgili sorun yaşadığını biliyor ama değişim
konusunda tek bir adım atmıyor.
5. Patronumla
yüzleştim ve ona yönetim biçimiyle ilgili yaşadığım sorunları anlattım.
6.
Bende stresten kaynaklanan semptomlar gelişti. (11)
7.
İş performansım düşüyor.
8. Arkadaşlarım
ve ailem, patronuma yönelik tepkimin sağlığımı ya da onlarla ilişkilerimi
etkilediğini söyleyerek endişelerini dile getiriyorlar. (98)
9. İşimin olumlu
yönleri (ücret, ek gelirler, iş arkadaşlarım, müşteriler, çalışma ortam ve
koşulları) yaşadığım sıkıntıları telafi etmiyor.
İlk beş soru ne kadar
doğruysa, işlerin yoluna girme olasılığı o kadar düşüktür. Son dört soru ne
kadar doğruysa, erken emeklilik fırsatlarını o kadar çabuk değerlendirmeniz
gerekiyor demektir.
Eğer patronunuzun
davranışını değiştirme konusunda bir şans olduğunu düşünüyorsanız, tartışmaya
şöyle bir soruyla başlayın: “Bu davranışınıza (saldırgan davranışı tanımlayın)
neden olacak ne yapıyorum?” Tartışma patrona döndüğünde -ki dönecektir- sizin
ve iş arkadaşlarınızın, patronunuzun istediğinden daha az verimli olmanıza yol
açan belirli davranış ve eylemleri açıklayın.
205
206
Trompet
belirsiz bir ses verirse, kim
kendini savaşa hazırlayabilir?
Korintiyalılar;
14:8
86.
Patronum Benim İçin Bir Muamma İse
Ne Yapmalıyım?
Beklentilerin ne olduğunu
bilmediğiniz sürece, bu beklentileri gerçek- leştiremezsiniz. Biraz araştırma
çalışması yapmaya hazır olun.
1. Çalışma
arkadaşlarınızın da aynı sorunu yaşayıp yaşamadığını teyit edin. Eğer
yaşamıyorlarsa, siz patronunuzu iyi dinlemiyor olabilirsiniz.
2.
Patronunuzu başkalarına şikayet etmeyin.
3. Patronunuzdan,
sizden istediği şeyi daha açık ifade etmesini istemeyin. Ya sürekli yakınan
biri gibi görünürsünüz ya da “Bunu sormak için şimdiye kadar neden bekledim?”
tülünde bir karşılık alabilirsiniz.
4. Eğer
arkadaşlarınız da iletişim eksikliği yüzünden sıkıntı yaşıyorlarsa, onlarla
bir araya gelin ve patronunuzun değer verdiği davranışları belirleyin.
5. Patronunuzun
önceliklerini belirlemek için, onun yazdığı makaleleri, notları ve raporları
okuyun.
6. Performansınıza
ilişkin en önemli beklentiler konusunda ipucu edinmek için son performans
değerlendirmenizin üstünden geçin.
7. Patronunuzun
sizden beklediğine inandığınız en önemli on maddeyi yazın. Bunları tartışmak
için patronunuzdan randevu isteyin.
8. Gerçekleştirdiğiniz
önemli görevleri yazın; bunları işinizdeki başarınıza katkılarına göre sıraya
dizin. Patronunuza bu sıralamayla ilgili görüşlerini sorun.
9. Patronunuza
şunu sorun: “Şu anda yapmadığım ama yapmaya başlamam gereken şeyi söyler
misiniz?”
Listedeki ilk üç eylemle
başlayın. Sonra, patronunuzun kişiliğini ve onunla olan ilişkinizi dikkate
alarak, diğer uygun seçenekleri belirleyin.
Patronunuzla etkin
iletişimin sorumluluğunun en az %75’ini üstlenin. Net cevaplar alınmasını
sağlayacak sorular sorun ve patronunuzun siz olmadan sağlayamayacağı
yoğunlaşmayı sağlayın.
207
208
Yasalar,
giysiler gibi olmalıdır.
Hizmet edecekleri kişilere uyacak
biçimde hazırlanmahdır.
Clarence
Darrow
87.
Desteklediğim Bir Politika Sözkonusu
Olduğunda Ne Yapmalıyım?
Şirket politikalarını hoş
karşılamadığınızda, seçenekleriniz nelerdir?
1. Politikayı
desteklememenizin nedenleri konusunda net olun. İşinizi mi zorlaştırıyor?
Haksız bir uygulama mı var? Anlaşılması zor mu? Faaliyetlere zarar mı veriyor?
Temel değerlerinizden birini ihlal mi ediyor?
2. Politikayı
bir kez daha gözden geçirin. Neden bu şekilde oluşturulduğunu anlamaya
çalışın.
3. Politika
işinizi zorlaştırıyorsa, bu konuda bir ayrıcalık isteyin. Bunun, verimliliğinizde
artışla sonuçlanacağına dair söz verin.
4. Politika
haksız bir şekilde uygulanıyorsa, daha iyi bir idare talep edin. Politikanın
adil uygulanmasının moral gücünde ve verimlilikte nasıl bir artış sağlayacağını
vurgulayın.
5. Eğer
politikanın anlaşılması zorsa, daha net bir ifadeye yer verilmesini önerin.
6. Politika,
faaliyetlere zarar veriyorsa, boşa harcanan saatleri, artan giderleri ya da
kalitesi düşen ürün ve hizmetleri gösteren belgeler hazırlayın; zorlayıcı ve
yapıcı bir kanıt sunmuş olun.
7. Politika
sizin değerlerinizi ihlal ediyorsa, tek seçeneğiniz istifa etmek ve bu
politikaya uymayı reddetmek olabilir. Şirketteki yeriniz kaya kadar sağlamsa,
reddetmek işe yarayabilir.
8. Şirketinize,
saygın bir başka şirket tarafından uygulanan ve size göre iyi olan bir başka
politikayı gösterin.
9. Yeterli
sayıda insanın şikayet edeceği ve değişim için mücadeleye girişeceği günü
bekleyin.
Analizinize dayanarak (1
ve 2), 3 ve 7’deki seçeneklerden birini ya da 8’i seçin. Stratejiniz ne olursa
olsun, iş arkadaşlarınızı yanınıza çekin ve değişimin sağlanması için birlik
olup cephe oluşturun.
Düşman kazanmamaya dikkat
edin. Özellikle politikayı oluşturan kişilerle düşman olmayın.
209
210
“Elimizden
geleni yapıyoruz”
demenin bir anlamı yoktur. Önemli
olan, gerekli olan şeyi
başarmamzdır.
Sir Winston Churchill
88.
Patronumun Benim Başarılı Olduğumu
Düşündüğünü Nasıl Anlayabilirim?
Patronunuzdan nasıl daha
iyi geribildirim alabilirsiniz?
Alternatiflerinizi
Gözden Geçirin
1. Patronunuza
kendinizle ilgili bir değerlendirme sunun ve en önemli üç gücünüzle,
geliştirilmesi gereken üç yönünüzü belirtin. Teyit ahn ya da itirazını
dinleyin.
2. Patronunuzla
toplantıya şu sözlerle başlayın: “İşle ilgili hedeflerinize ulaşamadığımdan
endişeleniyorum.”
3. Patronunuza
boş bir performans değerlendirme formu verin ve doldurmasını isteyin. Bunu
gözden geçirmek için yeni bir toplantı talep edin.
4. Patronunuza,
kendinizi değerlendirdiğiniz bir performans değerlendirme formu verin. Bunu
gözden geçirmek için yeni bir toplantı talep edin.
5. Patrçnunuzdan
sizinle ilgili düzenli performans değerlendirmeleri yapmasını isteyin.
6. Gerçekleştirdiğiniz
bir sonraki işten sonra şu soruyu sorun: “Neyi farklı yapmamı isterdiniz?”
7. Patronunuza
şu soruyu sorun: “Sizin gözünüzde daha değerli bir kaynak haline gelmek için
bir şey yapmam gerekseydi, bu ne olurdu?”
8. Patronunuza
üç liste verin: (1) Neleri daha fazla yapmalısınız? (2) Neleri daha az
yapmalısınız? (3) Neleri aynı şekilde yapmalısınız? Her madde için patrondan
teyit ahn ya da itiraz ettiği noktalan dinleyin.
9. Patronunuzdan
sizin için 8’de belirtilen maddelerden oluşan üç liste hazırlamasını isteyin.
Sizin ve patronunuz için
en iyi sonuçları yaratacağına inandığınız stratejiyi ahn. Birinci seçiminiz işe
yaramazsa, İkinciye, üçüncüye sırasıyla geçin.
Her geribildirim
aldığınızda, patronunuza teşekkür edin. Takdirinizi gösterin. Böylece
patronunuzun davranışı alışkanlık haline dönüşür.
211
ONUNCU BÖLÜM
KİŞİSEL
KARİYER
ÇÖZÜMLERİ
213
214
İnsanların
neden benim onuruma
bir heykel dikildiğini değil,
hiç heykel dikilmediğini sormalarım
tercih ederdim.
Marcus Porcius Cato
89.
Güvenilirliğimi Nasıl Artırabilirim?
Çalışanlarınız size
güveniyorlar mı? Size inanıyorlar mı? Sizi gönüllü olarak takip ediyorlar mı?
Bu somlara verdiğiniz cevaplar, bir lider olarak güvenilirliğinizi gösterecek
ve bu güvenilirliği artırabilmeniz için size önerilerde bulunacaktır. Bu
soruların birçoğu iş arkadaşları, patronlar ve müşteriler açısından da
geçerlidir.
Çalışanlarınızın
Şu Sorulara Verdiği Cevapları Analiz Edin
1.
Her zaman iyi niyetli olduğuma inanıyor musunuz?
2. Sizin
ihtiyaçlarınızı karşılamayı da kendi ihtiyaçlarımı karşılamak kadar
önemsediğime inanıyor musunuz?
3.
Bana karşı dürüst olabileceğinizi hissediyor musunuz?
4. Sizinle
ilgili bilgileri aleyhinize kullanmayacağımdan emin misiniz?
5. Zor bir
durumda kaldığınızda size destek olacağıma inanıyor musunuz?
6.
Size doğruyu söylediğime inanıyor musunuz?
7.
Başlattığım proje ve işleri takip ediyor muyum?
8.
Sözlerimi yerine getiriyor muyum?
9.
İnançlarımın arkasında durduğumu görüyor musunuz?
10.
Sizin isteklerinizi diğer kişilere, özellikle üst makamdakilere olduğu
gibi, açıkça ve coşkuyla aktardığıma inanıyor musunuz?
Çalışanların coşkulu bir
şekilde “evet” cevabı verebilecekleri her soruyu işaretlemelerini isteyin.
Sonra, diğer somları da işaretlemelerini sağlamak için yapabileceğiniz bir şeyi
söylemelerini rica edin. Onları bu egzersiz konusunda tehdit etmemeye dikkat
edin. Onların geribildirimleri sonucunda güvenilirliğinizi artıracak eylemler
üzerine çalışmaya başlayın.
Çalışanlardan ilk
geribildirimi aldıktan üç ay sonra, egzersizi tekrarlayın. Eğer davranışınıza
ilişkin gözlemledikleri gelişmeden memnun değilseniz, daha iyisini nasıl
yapabileceğiniz konusunda onlardan fikir isteyin.
215
216
Birçok
kişinin düşündüğünün aksine,
lider doğulmaz. Çaba ve çok çalışma
sayesinde lider olunur.
Vince
Lombardi
90.
Liderlik Kursuna İhtiyacım Var mı?
Siz işinizi iyi
yaptığınız için lider oldunuz. Birçok yönetici gibi, liderlik konusunda eğitim
almadığınız halde çok iyi bir iş çıkarıyorsunuz. Bu konuda eğitim almak size
yarar sağlar mı?
Şu
Sorulara Verdiğiniz Cevapları Analiz Edin
1. Liderlik
konusundaki bazı fikirlerinizin değişmesi gerektiği yönündeki görüşlere açık
mısınız?
2. Liderlik
konusunda formel bir eğitim almanızın üzerinden en az iki yıl mı geçti?
3.
Geliştirmek istediğiniz bir ya da iki idari beceri var mı?
4.
Bazen kendinizi bir lider olarak yetersiz hissediyor musunuz?
5.
Liderlik rolünün sizi yorduğunu düşünüyor musunuz?
6.
Şirket liderlik kursunuzun ücretini öder mi?
7. Patronunuz
sizin liderlik kursundan yarar sağlayacağınızı kabul ediyor mu?
8. Diğer önemli
kişiler (akıl hocanız, iş arkadaşlarınız ve astlarınız) sizin liderlik
kursundan yarar sağlayacağınızı kabul ediyor mu?
9. Takımınızla
ilgili, sorunları çözme konusunda kendinizi yetersiz olduğunuzu düşünüyür
musunuz?
10.
Çevrenizdeki yöneticilerin takipçilerinden, sizin kendi takipçilerinizden
aldığınızdan daha iyi sonuçlar aldığını görüyor musunuz?
1 ’e verilecek “evet”
cevabı, liderlik eğitiminden yarar sağlamanız açısından bir zorunluluktur. Geri
kalan sorulardan üç ya da daha fazlasına vereceğiniz “evet” cevabı, sizin iyi
bir aday olduğunuzu gösterir. 9’a “evet” cevabı veriyorsanız, karşılaştığınız
belirli performans sorunlarını belirleyen bir program araştırın.
Eğitim için yola çıkmadan
önce, son performans değerlendirmenizi ya da patronunuzla yaptığınız görüşmeleri
dikkate alarak öğrenme hedefleri belirleyin. Patronunuzu eğitimden sonra
sizinle görüşmeye ikna edin; böylece eğitimin size neler kazandırdığını
tartışabilirsiniz. Aynı zamanda panonunuz, liderlik konusunda sürekli
gelişiminiz için size yol gösterebilir.
217
218
Ben gençken,
gençliğe saygı yoktu.
Şimdi yaşlıyım; yaşa saygı yok. Ben
saygıyı kaçırdım sanırım!
J. B.
Priestly
91.
Saygısızlığı Hak Etmek İçin
Ne Yapıyor Olabilirim?
Siz bir cam fanus içinde
çalışıyorsunuz. Çalışanlarınız, yaptığınız ve söylediğiniz her şeyi
gözlemlerler. Gördükleri ve duyduktan, size gösterdikleri saygıyı belirler. Bu
davranışlann hiçbirini sizinle ilişkilendir- meyeceklerini umuyoruz.
Bu
Olumsuz Davranışlar Konusunda Kendinizi Analiz Edin
1.
İşinizi gerçekleştirmek için gerekli bilgi ve becerilerden yoksunsunuz.
2. Çalışanlarınızdan,
sizin uyamadığmız davranış standartlarına uymalarını istiyorsunuz. (71)
3. Çalışanlann
önemli olduğunu düşündüğü durumlan hafife alıyorsunuz.
4.
İnsanların zayıflıklan ve kınlganlıklarıyla dalga geçiyorsunuz.
5.
Etnik, ırksal ve cinsel ağır şakalar yapıyorsunuz. (57)
6.
Bir çalışanın diğerini gammazlamasına neden oluyorsunuz.
7.
Çahşanlan yoldan çıkanyor ya da onlara yalan söylüyorsunuz.
8.
Çalışanların lehine, patronunuza karşı direnemiyorsunuz.
9. Çahşanlanmzm
sizin onlardan üstün olduğunuza inandığınızı düşünmelerine neden oluyorsunuz.
10. Çalışanlarınızın mantıklı bulmadığı kararlar
veriyorsunuz.
Çalışanlardan, listeden
en sık gözlemledikleri üç davranışı seçmelerini isteyin. Onların bu egzersizi
tehdit olarak görme olasılıklarını minimuma indirmek için, her çalışanın üç
davranışı belirlemesinde ısrar edin. Sonuçlan alm; geliştinneniz gereken en
önemli davranışı belirleyin ve bunlann üzerinde çalışmaya başlayın.
Çalışanlar sürekli;
-sizi üst makamlara
şikayetler ediyorlarsa,
-isteklerinizi istemeye
istemeye yerine getiriyorlarsa,
-sizi
bilgilendirmiyorlarsa,
-yanınızdan öfkeyle
aynhyorlarsa,
hakkınızda olumsuz
söylentiler yayıyorlarsa; açıkça size saygı duy- madıklannı gösteriyorlar
demektir.
219
220
Bilge bir
adamla masa başında
yapılan tek bir sohbet, aylarca kitap
okumaya bedeldir.
Çin
atasözü
92. Akıl Hocası Olarak
Kimi Seçmeliyim?
Akıl hocası, kariyerinizi
yönetmenize yardımcı olur; yeni denemelerinizde denektaşı görevi görür; zorlu
zamanlarınızda size öğütler verir. Tehlike anlannda sizi uyanr, şirket
politikaları konusunda size ışık tutar; kariyer hedeflerinize ulaşmak için
hangi bedelleri ödemeniz gerektiğini söyler. Şirketinizde akıl hocaları yoksa,
kendiniz böyle birini bulmak isteyebilirsiniz. Bu kişi şu niteliklere sahip
olmalıdır.
Akıl Hocasının Şu
Özelliklerini Analiz Edin
1.
Hiyerarşik olarak benden bir ya da birkaç basamak yukarıda.
2.
Özellikle yöneticiler tarafından saygı gören biri.
3.
Ortalamanın üstünde bir hızla ilerleyen biri.
4.
İnsanları ve politikaları bilen biri.
5.
Kolayca ulaşabileceğim, bana zaman ayırabilecek biri.
6.
İyi bir dinleyici.
7.
İlgili, başkalarına yardım etmeyi seven biri.
8.
Meseleyi enine boyuna düşünen ve ani kararlar vermeyen biri.
9. Bulunduğu
yere basamakları tırmanarak gelen, bu yüzden benim durumumu anlayan biri.
10.
Benim değer ve inançlarımın bazılarını paylaşan biri.
11.
Güven duyulan biri.
12.
Benim akıl hocalığı teklifimi seve seve kabul eden biri.
Akıl hocanızın sahip
olmasını en çok istediğiniz yedi özelliği seçin. Sadece bu özelliklere sahip
olan adayları değerlendirin. Birini hedeflediğinizde, o kişiden akıl hocanız
olmasını rica edin. Düzenli bir buluşma önerin; ayda bir kez öğle yemeği
olabilir. Bir de akıl hocanızdan, ihtiyaç duyduğunuzda randevu alma
zorunluluğu olmadan kendisine ulaşabilme ayrıcalığı isteyin.
Akıl hocanıza yük
olmamaya özen gösterin; ilişkinin iyi gitmediğini görürseniz, bu akıl hocasını
bırakın ve yeni birini aramaya başlayın.
221
222
Başarıyı
kaçırmanın en kesin yolu,
fırsatları kaçırmaktır.
Victor
Chasles
93. Bu Yeni Görevi Kabul
Etmeli miyim?
Hiç beklemediğiniz bir
anda size şirkette yeni bir pozisyon teklif edildi. Bu, üzerine atlamanız
gereken bir fırsat mı yoksa kibarca geri mi çevirmelisiniz?
1.
Teklifi reddetmek bana zarar verir.
2.
Yeni fırsat, şu andaki işim kadar ilginç ve tatmin edici.
3.
Müstakbel destek ekibim, en az şimdiki ekibim kadar verimli.
4. Müstakbel
müdürüm, şirkette en az şu andaki müdürüm kadar etkili.
5. Müstakbel
müdürümle çalışmak, en az şu andaki müdürümle çalışmak kadar iyi olacak gibi
görünüyor.
6.
Bu terfi, gelecekteki kariyer yönetimim açısından iyi olacak.
7.
Tatmin edici bir zam alacağım.
8.
Şirketteki sorumluluğum daha büyük olacak.
9.
Çok değerli iş ilişkileri kurabileceğim.
10.
Yeni işim bana gelişmem için daha fazla fırsat tanıyor.
11. Yeni
pozisyon, şirkete ve diğerlerine (müşteriler, çalışanlar, toplum) daha fazla
katkıda bulumnamı sağlayacak.
Listeden sizin için en
önemli beş koşulu seçin. Eğer bu beş koşul yeni pozisyon için geçerliyse, bu
işi kabul etmeniz iyi bir fikir olabilir. Sonra, mevcut olmayan koşullar
üzerinde yoğunlaşın. Bunlar sizin için ilk beş arasında yer almasa da,
eksiklikleri sizin için sorun yaratır mı?
Güvendiğiniz ve akıl
danışabileceğiniz birinden, sizi düşünmeden, bu on bir koşulu değerlendirmesini
isteyin. Bu değerlendirme sizinkinden farklı mı? Kararınızı vermeden önce, aradaki
farkları tartışın.
223
224
İyi bir iş
bulmanıza şansınız yardım
edebilir; ama bu işte kalmanıza
şansınız yardım edemez.
J.
Ogden Armour
94.
Hangi İş Teklifini Kabul Etmeliyim?
İki şirket sizi işe almak
istiyor. İki teklif de, yaşam tarzı konusundaki temel ihtiyaçlarınızı
karşılıyor. Ama değerlendirilmesi gereken daha fazla şey var.
Şu Sorulara
Verdiğiniz Cevapları Analiz Edin
1. Müstakbel
patronlarınızdan hangisi, yükselme konusunda daha büyük bir güce sahip
görünüyor ve böylece başarınızı daha fazla destekleyebilir?
2. Hangi patron,
altında çalışan kişilerden daha fazla saygı görüyor? (Bunu onların altında
çalışan kişilere sorun!)
3.
Hangi patron daha heyecan verici bir vizyona sahip?
4. Hangi patron
sizin performansınızla ilgili beklentilerini daha net bir şekilde ifade etti?
(17-22)
5. Hangi iş;
rekabetçi, işbirlikçi, zeki, yeni fikirlere açık, kendinden emin ve sizinle
çalışmaktan heyecan duyacak iş arkadaşları vaat ediyor?
6. Hangi şirket,
gelecekteki trendlerden yararlanma ve bunlara yönelik büyüme konusunda daha
eğilimli görünüyor?
7. Hangi şirket,
çalışanları kontrol etmek yerine onlara değer ve yetki verecek bir kültüre
sahip? (38-40)
8. Hangi şirket,
çalışanlarının eğitim ve gelişimine daha fazla para harcıyor? (46)
9. Hangi şirket
/patron, çalışanlarının dengeli bir yaşam sürmesine daha fazla önem veriyor?
10. Hangi iş daha eğlenceli görünüyor?
Sizin için en değerli beş
soruya olumlu cevap veren işi seçin.
Sizin için en tatmin
edici işi, aldığınız paradan çok bu sorulara verdiğiniz cevaplar
belirleyecektir.
225
226
Gelene çok
seviniyor,
gidene hiç üzülmüyorum.
Sara
Teasdale
95.
İşten Ayrılma Zamanın Geldi mi?
Kariyerlerine yirmi
birinci yüzyılın başında başlayan kişiler sekiz- on iki kez iş değiştirmeyi
bekleyebilirler. Yola devam etmeye hazır mısınız?
Şu
Sorulara Verdiğiniz Cevapları Analiz Edin
1.
Patronunuz günlerinizin sayılı olduğunu ifade etti mi?
2.
Terfi sırasında sizi atladılar mı?
3.
Hak ettiğinizin altında ücret aldığınızı mı düşünüyorsunuz?
4. Bu işte
gelişmeye zorlanmadığınızı ya da önünüzün kesildiğini mi düşünüyorsunuz?
5. Kendinizi
fikirleri değer görmeyen ikinci sınıf bir vatandaş gibi mi hissediyorsunuz?
6. Aynı işte
uzun süre kaldığınız için verimsizleştiğinizi mi hissediyorsunuz?
7.
Bu şirketteki kariyer yollarınız sınırlı mı?
8. İş
ilişkilerinizden bir ya da birkaçında çözülmesi mümkün olmayan çatışmalar mı
var?
9.
Bu işte özel hayat-iş dengesini kurmak çok zor, hatta imkansız mı?
10.
İşin bazı yönleri sizi küçük mü düşürüyor?
11. Temel değer
ve inançlarınızı ihlal edecek şekilde davranmanız mı gerekiyor? (63)
12.
Başka bir yerde daha iyi bir iş fırsatı var mı?
Seçim
Eğer bu sorulardan
yedisine olumlu cevap verebiliyorsanız, işten ayrılma vakti gelmiş demektir. 1
ve 7 özellikle 11 doğruysa; bu, başka bir iş aramak için güçlü nedenlerinizin
olduğu anlamına gelir. Buna listeden iki ya da üç maddeyi daha eklerseniz, gitme
gerekliliğiniz artar.
Takip
İşten ayrılmaya karar
verdiğinizde, bunu en uygun şekilde yapın. Şirketinizi birilerine ya da yeni
işvereninize kötülemeyin. Köprüleri yıkmayın.
227
228
Kendinizi
herkes için
gerekli hale getirin.
Ralph
IValdo Emerson
96.
Bu İşte Nasıl Kalıcı Olabilirim?
İşvereniniz önemli bir
değişimin arifesinde. Bu küçülme, başka bir şirketle birleşme, yeniden
yapılanma ya da işlerin yeniden yapılandırılması olabilir. Bu durumda
pozisyonunuzu nasıl koruyabilirsiniz?
1. Neler olup
bittiğini öğrenin; yeterli bilgiye sahip olmadığınızı hissettiğiniz her
konunun peşine düşün. (7)
2. Patronunuzun
beklentilerinin üzerine çıkmaya devam edin; yaptığınız işte daha da iyi hale
gelin. (86)
3. Yaptıklarınızı
yazılı olarak belgeleyin. Yarattığınız değerin -gerçekleştirdiğiniz işlerin,
çözdüğün sorunların, memnun ettiğiniz müşterilerin -kaydını tutun.
4. Gemiyi terk
eden kişilerin kafanızı karıştırmasına izin vermeyin; yaşanan karışıklığa başka
yerlerdeki pozisyonları kabul ederek tepki verenler olabilir.
5. Şirketteki
karışıklık sırasında kararsız davranan iş arkadaşlarınızın kafanızı
karıştırmasına izin vermeyin.
6. İş
arkadaşlarınızı düşmanınız haline getirmeyin. Birilerinin arkanızdan
konuşmasına izin vermemeniz gereken bir dönemdesiniz. (76)
7. Üst yönetimin
kararlarım eleştirmekten kaçının; değişim konusundaki fikirlerinizi yapıcı bir
şekilde ifade edin.
8. Son
performans değerlendirmenizi gözden geçirin. Burada yazılı olan eksiklikleri
telafi ettiğinizden emin olun.
9. Patronunuza,
değişimin işe yaramasına yardımcı olmak için ne yapabileceğinizi sorun.(88)
10.
Size rapor veren kişilerin listede kendilerine uygun olan eylemler
konusunda harekete geçtiğinden emin olun.
Burada önerilen bütün
eylemler sizi eşit derece ilgilendirmeyebilir. . Durumunuzu iyileştirecek
-kötüleştirmeyecek- olanlar üzerinde uzun uzun ve ayrıntılı düşünün. Bunları
gerçekleştirin!
Kendinizi aşırı bir
korumaya almaya çalışarak, diğerlerinin sizi takım oyuncusu olarak görmelerini
engellemeyin.
229
230
Büyük
vuruşlar, ardı ardına yapılan
küçük vuruşlardan oluşur.
Christopher
Morley
97.
Terfi Konusunda Daha Avantajlı
Hale Gelmenin En İyi Yolu Nedir?
Şirketinizde daha üst
düzeyde bir pozisyon açıldığında, biri buraya layık görülür. Sizin bu kişi
olabilmenizin en iyi yolu nedir?
1. Patronunuzun
iş hayatına sıkıntı katmak yerine, onun sıkıntılarını azaltın.
2.
Patronunuzu sürekli bilgilendirin.
3. Her gün işten
çıkış saati geldiğinde, şu soruya iyi bir cevap verin: “Bugün patronumun
yararına ne yaptım?”
4. Akıllıca bir
kariyer planı yapmanız için size yardımcı olmak üzere bir akıl hocası bulun.
5. Fazladan para
almayı beklemeden işyerinde daha fazla zaman geçirin.
6.
Başka kimsenin yapmak istemediği işler için gönüllü olun.
7.
Paradan tasarruf sağlamanın bir yolunu bulun.
8.
Para kazandırmanın bir yolunu bulun.
9.
Müşterilere daha hızlı hizmet sunmanın bir yolunu bulun.
10.
Müşterilere daha tatmin edici hizmet sunmanın bir yolunu bulun.
11.
Şirketteki en değerli takıma idarecilik yapın.
12. Takım
oyuncusu olduğunuzu; kendi başarınız kadar iş arkadaşlarınızın ve şirketinizin
başarısını da düşündüğünüzü gösterin.
Seçim
Herkesin İve 3’ü
uygulaması gerekir. Planınıza listedeki başka hangi stratejileri eklemeniz
gerektiğini öğrenmek için 4’ü de uygulayın.
Günlük olarak aldığınız
geribildirimler ve patronunuzdan gelen for- mel performans değerlendirmeleriyle
yakından ilgilenin. Bu size patronunuzun ve üst yönetimin iş arkadaşı olarak
görmek istedikleri kişide aradıkları özellikler konusunda neler söylüyor?
231
232
Mezarlıklar
vazgeçilmez
insanlarla dolu.
Charles
de Gaulle
98. Hayatım Dengeli mi?
Hayatınız özel ve iş
yaşamınızın zengin bir karışımı mı?
1.
Genellikle sıkıntılı ve karamsar değil, keyifli ve iyimserim.
2.
Güçlü ve tatmin edici kişisel ilişkilerim var.
3.
Fiziksel sağlığımı korumak için zaman ve enerji harcıyorum.
4.
Ruhsal sağlığımı korumak için zaman ve enerji harcıyorum.
5.
İşimden bağımsız ilgi alanlarım ve hobilerim var.
6. Aile
üyelerimle birlikteyken, gerçekten onlarla birlikte oluyorum. Zaman ve enerjimi
onlara ayırıyorum.
7.
Tatildeyken, işten tamamen uzaklaşabiliyorum.
8. Beni hem
ilgilendiren hem de motive eden spiritüel, hayırsever ya da topluma yararlı
işler buldum.
9. Rol
modellerim sadece maddi açıdan başarılı olmakla kalmayan, aynı zamanda tatmin
edici özel hayatları olan kişiler.
10. Görev ve
projeleri, çalışanlarımın iş ve aile yaşamlarını dengeleyebilecekleri şekilde
programlıyorum. (9)
11. Emekli
olduğumda ya da iş programımı kestiğimde, keyif alarak yapacağım bir sürü şey
düşünebiliyorum.
Bir gerçeklik testi
yapın. Arkadaşlarınızdan ve sevdiklerinizden sizi ilk yedi davranış konusuna
değerlendirmelerini isteyin. Verdikleri cevaplar size durup gülleri koklamaya
ihtiyacınızın olup olmadığını ve çiçek bahçelerinin nerede bulunduğunu
söyleyecektir.
Denge, ya da durumu (aile
ve sağlığa karşılık para ve kariyer) yaşamanız gerektiği anlamına gelmez.
Hayatında özel hayat-iş dengesini kurabilen yöneticiler aynı zamanda (kariyer
ve aile) stratejilerini keşfedebilirler.
233
234
Neden
kaybettiğinizi bilmediğiniz
sürece kazanmayı bekleyemezsiniz.
Benjaınin
Lipson
99.
Terfi Konusunda Atlandıysam
Ne Yapmalıyım?
Beklediğiniz terfii başka
biri aldığında, biraz vicdan muhasebesi yapın ve hayatın verdiği dersleri
almaya çalışın.
1.
Üstleriniz size neden terfi almadığınızı söylediler mi?
2.
Yönetimin, terfi alan kişide neyi cazip bulduğunu biliyor musunuz?
3. Bir sonraki
fırsatı değerlendirmek için ne yapmanız gerektiğini biliyor musunuz?
4.
Bir sonraki terfi konusunda söz aldınız mı?
5. Patronunuza
bu durumun size başka bir yer aramanız gerektiği konusunda bir mesaj olup
olmadığını sordunuz mu?
6. Kendinizi
kötü hissetmeden, kıskançlık, öfke ya da acı duymadan yeni terfi alan kişiyle
çalışabilir misiniz?
7. Performansınızı
etkileyen bir öfke ya da kin duymadan bu şirket için çalışabilir misiniz?
8. İş
arkadaşlarınızın ve müşterilerinizin yanında sükûnetinizi koruyabilir misiniz?
9.
Şirket dışında pazarlanabilir özelliklere sahip misiniz?
10. Dışarıda
mevcut durumunuzdan gerçekten daha cazip seçenekler var mı?
11. Terfi
konusunda bir daha atlanmamak için bir eylem planı geliştirdiniz mi?
Neden atlandığınızı
bildiğinizden emin olun (1-3). Bunun ne anlama geldiğini öğrenin (4-5). Bu işin
peşine düşmenin mantıklı olup olmadığına karar verin (6-8). Seçeneklerinizi
keşfedin (9-10). Bunun bir daha başınıza gelmesine izin vermeyin (11).
Şirketten ayrılmaya karar
verirseniz, arkanızdaki köprüleri yakmayın. İş görüşmelerinde, şirketinizi ve
yönetimi eleştirmekten kaçının. İşte son gününüze kadar çok çalışın.
235
236
Görünen o ki;
para seksten farksız.
Olmadığında, ondan başka bir şey
düşünemiyorsunuz. Olduğunda,
ondan başka bir sürü şey
düşünüyorsunuz.
James Baldwin
100.
Ücret Kesintisini Kabul Edip
Bu İşte Kalmalı mıyım?
Olası bir ücret
kesintisi, kişinin hem kendine olan saygısını hem de birikimini zora sokar.
Bunu kabul edip etmeyeceğiniz ya da işten ayrılıp ayrılmayacağınız şu
ifadelerim size uygun olmamasına bağlıdır.
1. Ücret
kesintisinin nedeni, benim performansımın yetersizliği değil, piyasa koşulları.
2.
Bütün çalışanlar oransal olarak aynı müdahaleye maruz kaldı.
3. Şirket, maddi
koşullar düzeldiğinde ücretleri yeniden düzenleyeceğine dair söz verdi.
4. Maddi
koşulların düzeleceğine ve şirketin ücretlerin yeniden düzenlenmesi konusunda
sözünün arkasında duracağına inanıyorum.
5. Bütçem, büyük
fedakarlıklarda bulunmadan bu kesintinin üstesinden gelmeme olanak tanıyacak durumda.
6.
Ailem kesintinin yarattığı açık konusunda bana destek olabilir.
7. Üzüntü veya
öfke duymadan, gururum incinmeden çalışmaya devam edebilirim.
8. Daha düşük
bir ücretle çalışmak, uzun vadeli kariyer hedeflerimi tehlikeye sokmayacak.
9. Bu işten daha
düşük bir ücretle çalışmayı kabul edecek kadar keyif alıyorum.
10. Şirket
dışında kendimi kolayca pazarlayacak özelliklere sahip değilim.
11.
Piyasa şu anda büyük sıkıntıda.
Eğer buradaki bütün
ifadelerin doğru olduğunu düşünüyorsanız, kesintiyi hiç düşünmeden kabul edin.
Kesintiye tepkiniz (5 ve 8) önemli bir barometredir. 10 ve 11 mevcut durumu
yansıtıyorsa, fazla seçeneğiniz yok demektir.
Çalışmaya devam
ederseniz, şirkete yönelik öfkenizden bir an önce kurtulun ve kariyerinize
devam edin. İşten ayrılırsanız, şu andaki işvereninizin çözemediği rekabet
sorunlarını çözmüş bir şirket bulun.
237
238
Oltanızı her
zaman atın.
Hiç
beklemediğiniz bir havuzda
balık tutabilirsiniz.
Ovid
101. Başka Hiç
Kimsenin İstemediği
Bir İş İçin Gönüllü Olmalı mıyım?
Üstleriniz bazen zorlu,
cazip olmayan ya da bir getirisi bulunmayan işlerde yardıma ihtiyaç
duyabilirler. Aşağıdaki ifadeler size bir adım atıp bu angarya işi yapıp
yapmamanız gerektiğini söyleyecektir.
Kendinizi ve Projeyi
Analiz Edin
1.
Bu görevi yerine getirmek için gerekli becerilere sahibim.
2. Deneyimim ve
şirketteki bağlantılarım, beni bu görevin üstesinden gelebilecek duruma
getiriyor.
3.
Beklenen sonuçları biliyorum, bunlara ulaşabilirim.
4. Üst yönetim,
işin yapılması için gerekli olan kaynakları -zaman, para, malzeme, ekipman ve
insan gücü- sağlayacak.
5.
Rutindeki değişime ayak uydurabilirim.
6.
Ek iş alarak, patronuma iyilik yapmış olacağım.
7. Bu iş, benim
şirketin geleceği konusunda önemli kişilerle bağlantı kurmamı sağlayacak.
8.
Bu iş benim üst düzey yöneticilerle bağlantı kurmamı sağlayacak.
9. Uzun vadede
alacağım ödüller; aldığım riske, harcadığım zaman ve çabaya değer.
10.
Ödevimi yaptım; karşıma çıkabilecek sorunların farkındayım.
11.
Karşılaşabileceğim sorunları çözmek için bir planım var.
Eğer 1 ve 4’teki ifadeler
size uymuyorsa, görevi kabul etmeyin. 9 ve 11 ’deki ifadeler, bundan sonraki en
önemli maddelerdir. On bir ifadenin tümü size uyuyorsa, hayatınızın fırsatıyla
karşı karşıya olabilirsiniz.
Yeni görevin sunduğu her
fırsatı değerlendirin. Aynı zamanda patronunuzu gelişmelerden haberdar edin;
özellikle beklenmedik engelleri ve bunların üstesinden gelmek için ihtiyaç
duyduğunuz yardımı belirtin.
239
Harekete
Geçmek İçin Daha Fazla Güç
Sam Deep ve Lyle Susman tüm dünyada şirketlere, takımlara, yöneticilere
ve çalışanlara danışmanlık yapmıyorlar.
Şirketlerin...
Vizyon yaratmalarına,
Stratejik yönlerini belirlemelerine,
Taktiksel fırsatları değerlendirmelerine,
Yöneticilerine yetki devretmelerine,
Başarılı bir şekilde yeniden yapılanmalarına,
Değişimi etkin bir şekilde yönetmelerine
Yardımcı oluyorlar.
Takımların...
Diğer takımların uyum içinde çalışmalarına,
Verimliliklerini en üst düzeye çıkarmalarına,
İç çatışmaları çözmelerine,
Sinerji oluşturmalarına,
Oto-yönetim ile ilerlemelerine,
Verimli toplantılar düzenlemelerine,
Yardımcı oluyorlar.
Yöneticilerin...
Çalışanları tarafından sahiplenilmelerine,
Güvenilirlik yaratmalarına,
Cesur ama duyarlı bir şekilde liderlik etmelerine,
Önemli kişiler arası beceriler geliştirmelerine,
Etkin iletişim kurmalarına,
Bir takım olarak fonksiyon sergilemelerine
Yardımcı oluyorlar.
Çalışanların...
Olumlu davranmalarına,
Etkin çalışmalarına,
Takım oyuncusu olmalarına,
İkna edici satıcılar olmalarına,
Patronlarını memnun etmelerine,
Müşterilerini memnun etmelerine,
Yardımcı oluyorlar.
240
KARAR ALMAYI KOLAYLAŞTIRACAK,
DOĞRULUĞU KANITLANMIŞ ÖNERİLER!
Bu kitabın basit
bir hedefi var: Daha iyi kararlar vermenizi sağlayarak başarınızı artırmak. Bu
hedefe ulaşmak için, harekete geçmeyi öğrenmeniz gerek. Durumunuzu
analiz edin! En iyi stratejiyi seçin! Seçiminizi takip edin! Dokuz bölümde
toplanan "101 zorluk", bu kitabın özünü oluşturuyor. Ancak harekete
geçmeyi öğrendikten sonra6 bir daha bu sorunlardan korkmayacaksınız.
Mesleğiniz ne olursa olsun, hangi sektör ya da şirkette çalışıyor olursanız
olun, yönetimin en önemli unsuru sorun çözmektir.
•
Bugünü yaşıyor muyum?
•
Değişime fazla mı direnç gösteriyorum?
•
Kontrolümü mü kaybettim?
•
Takımın yaratıcılığını nasıl artırabilirim?
•
Patronumu eleştirmemin iyi bir yolu var mı?
•
Güvenilirliğimi nasıl artırabilirim?
•
Saygısızlığı hak etmek için ne yapıyor olabilirim?
•
Hangi iş teklifini kabul etmeliyim?
•
Bu işte nasıl kalıcı olabilirim?
•
Hayatım.dengeli mi?
Şirketlere
danışmanlık ve yönetim konusunda eğitim veren, aynı zamanda motivasyon
konusunda ünlü ve başarılı bir konuşmacı olan Sam Deep, Carnegie Mellon
Üniversiteşi'nde yardımcı profesör. Dr. Lyle Sussman ise Louisville
Üniversiteşi'nde yönetim profesörü. ABD'de yönetim seminerleri veren ve
konuşmalar yapan Deep ve Sussman'ın kitapları 15 dile çevrildi, 500 binin
üzerinde satış rakamına ulaştı. ,
Not: Bazen Büyük Dosyaları tarayıcı açmayabilir...İndirerek okumaya Çalışınız.
Yorumlar